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JOURNAL OFFICIEL DE LA
RÉPUBLIQUE DE DJIBOUTI

Loi n°133/AN/05/5ème L portant Code du
Travail.

L'ASSEMBLÉE
NATIONALE A ADOPTÉ

LE PRESIDENT DE LA
RÉPUBLIQUE PROMULGUE

LA LOI DONT LA
TENEUR SUIT :

VU La Constitution du 15 septembre 1992 ;
VU Le
Décret n°2005-0067/PRE du 21 mai 2005 portant nomination du Premier Ministre
;
VU Le Décret n°2005-0069/PRE du 22 mai 2005 portant nomination des membres
du Gouvernement ;
Le Conseil des Ministres entendu en sa séance du 09
novembre 2004.

TITRE I
DISPOSITIONS
GÉNÉRALES

Article 1er : La présente loi
institue le Code du travail de la République de Djibouti.

Ce code est
applicable aux relations professionnelles entre travailleurs et
employeurs.

Est considérée comme travailleur au sens du Code du Travail,
quels que soient son sexe et sa nationalité, toute personne qui s'est engagée à
mettre son activité professionnelle, moyennant rémunération, sous la direction
et l'autorité d'une autre personne physique ou morale, publique ou
privée.
Pour la détermination de la qualité de travailleur, il ne doit être
tenu compte ni du statut juridique de l'employeur, ni de celui du
travailleur.

Sont exclues du champ d'application du présent Code les
personnes nommées dans un emploi permanent d'un cadre de l’administration
publique et qui relèvent, à ce titre, du Statut Général de la Fonction Publique
ainsi que ceux relatifs aux militaires, aux gendarmes, à la police et à la
protection civile.

Comme Loi de la République ce Code du travail est
applicable sur l’ensemble du territoire national à l’exception des "zones
franches" qui relèvent d’une législation particulière.

Article 2 : Le
travail forcé ou obligatoire est interdit de façon absolue.

Le terme
"travail forcé ou obligatoire" désigne tout travail ou service exigé d'un
individu sous la contrainte physique et/ou morale et pour lequel l’individu ne
s’est donné de plein droit.
Toutefois, le terme "travail forcé ou
obligatoire" ne comprendra pas :

a) tout travail ou service exigé en
vertu des lois sur le service militaire obligatoire et affecté à des travaux
d'un caractère purement militaire ;
b) tout travail ou service d’intérêt
général tel que défini par les lois sur les obligations civiques ;
c) tout
travail ou service exigé d'un individu comme conséquence d'une condamnation
prononcée par une décision judiciaire, à la condition que ce travail ou service
soit exécuté sous la surveillance et le contrôle des autorités publiques et que
ledit individu ne soit pas concédé ou mis à la disposition de particuliers,
compagnies ou personnes morales privées ;
d) tout travail ou service exigé
dans les cas de force majeure, c'est-à-dire dans les cas de guerre, de sinistres
ou menaces de sinistres tels qu'incendies, inondations, famines, tremblements de
terre, épidémies et épizooties violentes, invasions d'animaux, d'insectes ou de
parasites végétaux nuisibles, et en général toutes circonstances mettant en
danger ou risquant de mettre en danger la vie ou les conditions normales
d'existence de l'ensemble ou d'une partie de la population ;
e) les menus
travaux de village, c'est-à-dire les travaux exécutés dans l'intérêt direct de
la collectivité par les membres de celle-ci, travaux qui, de ce chef, peuvent
être considérés comme des obligations civiques normales incombant aux membres de
la collectivité, à condition que la population elle-même ou ses représentants
directs aient le droit de se prononcer sur le bien-fondé de ces
travaux.

Article 3 : Sous réserve des dispositions expresses du présent
Code, ou de tout texte de nature législative ou réglementaire protégeant les
femmes, les enfants et les jeunes, ainsi que des dispositions relatives à la
condition des étrangers, aucun employeur ne peut prendre en compte le sexe,
l'âge, la race, la couleur, l'origine sociale, la nationalité ou l'ascendance
nationale, l'appartenance ou la non-appartenance à un syndicat, l'activité
syndicale ou les opinions, notamment religieuses et politiques du travailleur
pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l'embauche, la conduite
et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la
promotion, la rémunération et autres conditions de travail, l'octroi d'avantages
sociaux, la discipline ou la rupture du contrat de travail.

Article 4 :
Il est interdit à tout employeur d’user de moyens de pression à l'encontre d’un
travailleur ou à l’encontre ou en faveur d'une organisation syndicale de
salariés quelle qu'elle soit, ou d’un de ses membres.

Article 5 : L’âge
minimum d’accès au marché du travail est fixé à 16 ans révolus.

Article 6
: Un exemplaire du présent Code doit être tenu par l'employeur à la disposition
des délégués du personnel.

TITRE II
DES RAPPORTS INDIVIDUELS
DE TRAVAIL

CHAPITRE 1er
DU CONTRAT DE
TRAVAIL

Section 1 : DISPOSITIONS
D’ENSEMBLE

Article 7 : Le contrat de travail est
un accord de volonté par lequel une personne physique s’engage à mettre son
activité professionnelle sous la direction et l’autorité d’une autre personne
physique ou morale, publique ou privée, moyennant rémunération.

Article 8
: Le contrat de travail peut être à durée déterminée ou indéterminée.
Tout
contrat de travail peut être à temps plein ou à temps partiel.

Article 9
: Les contrats de travail sont passés librement, toutefois:
1. le contrat
d’apprentissage ;
2. le contrat à durée déterminée excédant un mois ;
3.
le contrat de travail dont l’exécution est hors du lieu de résidence habituelle
du travailleur ;
4. le contrat des travailleurs étrangers ;
5. la
stipulation d’une période d’essai dans un contrat ;
doivent être constatés
par écrit. Les contrats et stipulations écrits sont exempts de tout droit de
timbre et d’enregistrement.

Article 10 : Quel que soit le lieu de la
conclusion du contrat et de la résidence de l’une ou l’autre partie, tout
contrat de travail conclu pour être exécuté en République de Djibouti est soumis
aux dispositions de la présente loi, sauf en cas d’exécution partielle, en
République de Djibouti, d’un contrat de travail initialement conclu sous
l’empire d’une autre législation, pour des travailleurs déplacés dont la mission
sur le territoire n’excède pas six mois.

Section 2 : DU CONTRAT DE TRAVAIL

A DURÉE DÉTERMINÉE

Article 11 : Tout contrat conclu pour
une durée déterminée ne peut excéder, en cas de renouvellement répétitif la
durée totale de 12 mois renouvelable une fois.
Tout contrat stipulant une
durée déterminée supérieure à un mois ou nécessitant l’installation du
travailleur hors de sa résidence habituelle doit être, après visite médicale
d’aptitude de celui-ci, constaté par écrit.

Article 12 : Sont considérées
comme relevant du champ d’application du contrat à durée déterminé :
1- les
travailleurs à titre saisonnier ou temporaire ;
2- les travailleurs engagés
pour une tâche déterminée dont l’exécution n’excède pas six mois ;
3- les
travailleurs à titre occasionnel ;
4- les travailleurs engagés à l’heure ou à
la journée ;
5- les travailleurs pour la durée d’un chantier ou d’une mission
;
6- Les travailleurs remplaçants des salariés absents pour une période
temporaire suite à la maladie, la maternité ou la formation ;
7- Les
travailleurs recrutés à la faveur d’une augmentation passagère du volume de
l’activité de l’entreprise.

Article 13 : Des contrats de travail à durée
déterminée peuvent être conclus, conformément aux dispositions législatives et
réglementaires, et ce dans le dessein de promouvoir une politique d’embauche en
faveur de personnes sans emploi.

Article 14 : Sans préjudice
d’application des articles précédents, le contrat de travail à durée déterminé
doit mentionner dans son corps, dès son approbation, la limite temporelle fixant
son terme.

Article 15 : Tout contrat de travail qui ne répond pas aux
exigences du contrat à durée déterminée est considéré comme un contrat à durée
indéterminée.

Section 3 : DE L’ENGAGEMENT A
L’ESSAI

Article 16 : Il y a engagement à
l’essai lorsque l’employeur et le travailleur, en vue de conclure un contrat
définitif, décident au préalable d’apprécier notamment :
* le premier,
l’aptitude professionnelle du travailleur et son rendement,
* le second, les
conditions de travail, de vie, de rémunération, d’hygiène et de sécurité ainsi
que le climat social de l’entreprise.

Article 17 : L’engagement à l’essai
doit être constaté par écrit. Dans les cas prévus aux points 2, 3, et 4 de
l’article 9, l’essai ne peut résulter que d’une clause incluse dans le corps du
contrat.

Article 18 : Dans les contrats à durée indéterminée, la période
d’essai ne peut excéder quinze jours pour les employés, ouvriers et manœuvres
payés à l’heure ; un mois pour les employés, ouvriers et manœuvres payés au mois
et trois mois pour les agents de maîtrise, cadres et assimilés. Cette période ne
peut être renouvelée qu’une fois et par écrit.
Dans le contrat à durée
déterminée, la période d’essai ne peut excéder une durée qui, exprimée en jours
ouvrables, est égale à un jour par semaine de travail prévu ou prévisibles sans
pouvoir excéder un mois pour les employés, ouvriers et manœuvres et trois mois
pour les agents de maîtrise, cadres et assimilés.

Article 19 : Le travail
exécuté pendant la période d’essai doit être payé au taux de la catégorie dans
laquelle a été engagé le travailleur, conformément aux classifications
professionnelles de la convention ou de l’accord collectif éventuellement
applicable à l’entreprise.

Article 20 : Si le travailleur est maintenu en
service à l’expiration de la période d’essai, renouvelée ou non, les parties
sont liées par un contrat de travail et la période d’essai, renouvellement
compris, est prise en compte pour la détermination des droits et avantages
attachés à la durée du service dans l’entreprise.

Article 21 :
L’engagement à l’essai peut, à tout moment, cesser sans préavis ni indemnités de
quelque nature que ce soit par la volonté de l’une des parties.

Section 4 : DU CONTRAT DE TRAVAIL

A DURÉE INDÉTERMINÉE

Article 22 : Le contrat de travail à
durée indéterminé peut être écrit ou verbal.
Le contrat de travail à durée
indéterminée peut être conclu pour un travail à temps plein ou pour un travail à
temps partiel.

Article 23 : Dans le cas où un travailleur sous contrat de
travail à durée indéterminée à temps partiel effectue des heures supplémentaires
au cours d’une semaine ou d’un mois, le nombre d’heures supplémentaires
effectuées ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire ou
mensuelle prévue dans son contrat.
Lorsque le contrat de travail à durée
indéterminée, à temps plein ou à temps partiel, nécessite l’installation du
travailleur hors de sa résidence habituelle, il doit être obligatoirement
constaté par écrit.

Section 5 : DU CONTRAT DU TRAVAILLEUR
ÉTRANGER

Article 24 : Tout étranger peut
exercer une activité salariée en vertu d’un contrat de travail à durée
déterminée, sous réserve des dispositions ci-après.

Article 25 : Le
contrat de travail pour étranger est obligatoirement constaté par écrit. Il fait
l’objet d’un visa délivré par le Ministre chargé du Travail.

Article 26 :
Le visa du contrat du travailleur étranger entraîne la délivrance d’une
autorisation de travail délivrée par le Ministre chargé du Travail.
Nul
travailleur étranger ne peut bénéficier d’un visa de séjour "pour travail" s’il
n’a pas préalablement obtenu la dite autorisation de travail.

Article 27
: Cette autorisation est temporaire. Elle est délivrée pour une durée d’un an ;
elle peut être renouvelée plusieurs fois; elle doit être présentée à toute
réquisition des services du Ministère chargé du Travail ou des services des
visas du Ministère de l’Intérieur.
Lorsqu’un travailleur étranger quitte,
pour quelle que raison que ce soit son employeur, ce dernier doit adresser au
Service de la Main d’œuvre une déclaration de cessation de
service.
L’autorisation de travail devient immédiatement
caduque.

Article 28 : Le Ministre chargé du Travail peut refuser la
délivrance ou le renouvellement de l’autorisation de travail lorsque la
qualification professionnelle du travailleur ne répond pas, ou plus, aux besoins
de l'économie nationale. ou encore lorsqu’il existe sur le marché du travail des
compétences et qualifications nationales équivalentes à celles du travailleur
étranger.
Le refus opposé par le Ministre chargé du Travail peut faire
l’objet des recours ouverts par le droit commun contre les décisions
administratives.

Article 29 : La demande d’autorisation de travail doit
être formulée avec dépôt du contrat de travail auprès des services de l’Emploi
qui instruisent le dossier. Celui-ci délivre au requérant un reçu daté.
Sans
réponse, sous 60 jours, à compter de la date de dépôt du contrat de travail par
l’employeur, auprès des services concernés du Ministère chargé du Travail,
l’autorisation est réputée accordée et le contrat de travail, légalisé de
fait.

Article 30 : La demande de visa incombe à l’employeur. Si le visa
est refusé, le contrat est nul de plein droit. Si l’omission du visa est due au
fait de l’employeur, le travailleur a le droit de faire constater par le
tribunal du travail, la nullité du contrat et pourra, s’il y a lieu, réclamer
des dommages et intérêts.

Section 6 : DES AGENCES PRIVÉES
D’EMPLOI
ET DU CONTRAT D’INTÉRIM

Article 31 : Les "agences privées
d’emploi" sont autorisées en République de Djibouti, sous réserve qu’elles se
conforment aux dispositions du présent Code du Travail.
Les "agences privées
d’emploi" sont des personnes physiques ou morale, indépendantes des autorités
publiques, enregistrées aux registres du commerce ou des sociétés, qui
fournissent un ou plusieurs des services suivants se rapportant au marché du
travail :
a) des services visant à rapprocher offres et demandes d’emploi,
sans que l’agence d’emploi privée ne devienne partie aux relations de travail
susceptibles d’en découler ;
b) des services consistant à employer des
travailleurs dans le but de les mettre à disposition d’une tierce personne
physique ou morale, désignée "entreprise utilisatrice", qui fixe leurs tâches et
en supervise l’exécution.
Les "agences privées d’emploi" doivent se prévaloir
d’un fonds de garantie et remplir un certain nombre de conditions définies par
décret pris en Conseil des ministres sur proposition du ministre en charge du
travail pour prétendre exercer leurs activités et fournir des services au marché
du Travail.

Article 32 : Les agences privées d’emploi ne peuvent
collecter, stocker et communiquer des informations sur des travailleurs que dans
la mesure où il s’agit de données exclusivement professionnelles : État civil,
formation, qualification, expérience professionnelle et savoir
faire.

Article 33 : Le champ d’activité des agences privées d’emploi
couvre des secteurs d’activité professionnelle limités et définis par décret
pris en conseil des ministres sur proposition du ministre en charge du
travail.

Article 34 : Les agences privées d’emploi sont tenues de déposer
au Ministère chargé du Travail une déclaration d'existence dont il leur sera
délivré récépissé.

La création ou l’établissement de nouveaux bureaux de
placement ne pourra être autorisé qu’après accord du Ministère chargé du
Travail.
Article 35 : Les agences privées d’emploi sont tenues d’adresser
trimestriellement à l’Inspection du Travail la situation des embauches, et
annuellement, un état récapitulatif des contrats conclus. Celui-ci comportera
:
a) L’identité de chaque travailleur placé, avec sont numéro de carte
d’identité nationale, de passeport ou de carte d’étranger ;
b) La nature
exacte du poste occupé et le niveau de qualification et/ou de formation ;
c)
la durée présumée du contrat ;
d) L’identité de l’entreprise ou de
l’établissement utilisateur ;
Le non respect de cette disposition entraînera
des sanctions prévues par décret, pouvant aller jusqu'à la fermeture de
l’agence.

Article 36 : En aucun cas les agences d’emploi privées ne
peuvent mettre à disposition d’une entreprise utilisatrice des travailleurs aux
fins de remplacer ceux de cette entreprise qui sont en grève légale.
De même
il est interdit à une entreprise utilisatrice de recruter un travailleur
intérimaire pour effectuer des travaux dangereux, qui font l’objet d’une
surveillance médicale spéciale, figurant sur une liste fixée par arrêté pris sur
proposition conjointe du Ministre chargé du Travail , du ministre de
l’Agriculture et du Ministre de la Santé.

Article 37 : Le contrat
d’intérim est obligatoirement constaté par écrit.
Il se compose de 2 contrats
parallèles :
a) un contrat de mise à disposition entre l’entreprise
utilisatrice et l’agence privée d’emploi ;
b) un contrat de travail entre
l’agence privée d’emploi et le travailleur intérimaire.
L’agence privée
d’emploi est réputée employeur et investie des droits et obligations attachées à
cette qualité. Le travailleur n’a à verser aucune rétribution pour ce
placement.

Article 38 : Le contrat d’intérim doit préciser
obligatoirement :
a) le motif de la mission ou le nom et la qualification du
salarié à remplacer ;
b) un terme fixé avec précision avec éventuellement les
conditions de renouvellement de la mission, à l’exception :
1) du
remplacement d’un salarié dont le contrat est suspendu ;
2) des emplois à
caractère saisonnier ou temporaire ;
3) des emplois pour la durée d’un
chantier ou d’une mission.

Article 39 : Le contrat entre l’agence privée
d’emploi et le salarié intérimaire :
1) reprend les clauses du contrat défini
à l’article précédent ;
2) mentionne la qualification et/ou le niveau de
formation du salarié intérimaire ;
3) les modalités de la rémunération
;
4) comprend une clause de rapatriement au cas où le salarié intérimaire ne
réside pas habituellement en République de Djibouti ;
5) l’engagement de
déclarer le salarié à l’Organisme de Protection Sociale.

Article 40 : Le
contrat d’intérim, concernant un même salarié dans la même entreprise, est
renouvelable dans la limite d’une durée totale limitée à deux années au
maximum.

Section 7 : DE LA SUSPENSION DU
CONTRAT DE TRAVAIL

Article 41 : Le contrat de travail
est suspendu :
1) en cas de fermeture de l’établissement par suite du départ
de l’employeur sous les drapeaux ou pour une période d’instruction militaire
obligatoire ;
2) pendant la durée du service militaire du travailleur ou pour
une période d’instruction militaire obligatoire ;
3) pendant la période
d'indisponibilité du travailleur résultant d'un accident du travail ou d'une
maladie professionnelle jusqu'à la consolidation de la blessure ou la guérison
de la maladie, dans la limite de 12 mois ;
4) pendant le repos de la femme
enceinte prévu à l'article 118 du présent Code ;
5) pendant la durée de la
grève déclenchée conformément à la procédure légale ;
6) pendant les congés
sans solde du travailleur autorisés par l'employeur dans la limite de 6 mois
;
7) pendant l'absence du travailleur lorsque celle-ci a été autorisée par
l'employeur en vertu des dispositions des conventions et accords collectifs ou
des contrats individuels ;
8) pendant la période de l’exercice par le
travailleur d’un mandat régulier, politique ou syndical, incompatible avec
l’exercice d’une activité professionnelle rémunérée, pendant la durée du
mandat;
9) pendant la durée de la mise à pied du travailleur ;
10) pendant
la durée de la détention préventive du travailleur qui n'a pas commis une faute
professionnelle, cette durée étant limitée à 3 mois au maximum ;
11) pendant
la durée du congé payé ;
12) pendant la durée de l'absence du travailleur en
cas de maladie dûment ;
13) constatée par un médecin agréé, durée limitée à
six mois maximum ;
14) en cas de force majeure, notamment d’intempéries ou de
catastrophes ;
15) naturelles, lorsqu’elle a pour effet d’empêcher l’une des
partie de remplir ses ;
16) obligations pendant une durée maximum de trois
mois ;
17) durant la période de veuvage de la femme salariée, durée limitée à
4 mois et 10 jours ;
18) en cas de difficultés économiques et financières, ou
techniques, signalées, par écrit, à l’Inspection du Travail. En tout état de
cause, cette suspension appelée chômage technique ne peut l’être que pour une
durée déterminée n’excédant pas trois mois renouvelable une seule fois. A
l’expiration de ce délai, l’employeur doit décider de licencier ou de reprendre
les intéressés. Il informe immédiatement l’Inspecteur du Travail de sa décision
finale.

Article 42 : Ne sont pas considérées comme temps de service pour
la détermination de l’ancienneté du travailleur dans l’entreprise, les périodes
de suspension visées aux alinéas 1, 2, 6, 7, 8, 9, 10, 13 et 15 de l'article
41.
Pendant la période de suspension du contrat de travail, le salarié ne
perçoit pas de rémunération de l'employeur, sauf ce qui est prévu ci-après à
l'article 43 et le cas visé à l'article 41 alinéa 11.
En cas de suspension du
contrat de travail pour maladie professionnelle, accident du travail ou
maternité, le paiement des indemnités journalières est effectué par l'Organisme
de Protection Sociale, selon la réglementation en vigueur.

Article 43 :
Le travailleur dont la maladie a été dûment constatée par un docteur en médecine
agréé, ainsi qu'il est prévu à l’alinéa 12 de l'article 41, conserve son salaire
pendant les périodes suivantes selon son ancienneté :
1) s'il a moins de
douze mois consécutifs de service: la moitié du traitement pendant la durée du
préavis prévu à l'article 56,
2) s'il a plus de douze mois et moins de cinq
ans consécutifs de service : la moitié du traitement pendant trois mois,
3)
s’il a plus de cinq ans d’ancienneté : la moitié du salaire pendant neuf
mois.
Si plusieurs congés de maladie sont accordés à un travailleur au cours
d’une même année, la durée des périodes d’indemnisation ne peut excéder au total
celle des périodes fixées ci-dessus.
Article 44 : A l’expiration du congé de
maladie, la situation du travailleur est examinée :
1) s’il est reconnu apte
à reprendre son emploi d’origine, il est réintégré dans celui-ci ;
2) s'il
est diminué physiquement ou mentalement, il peut être reclassé dans un autre
emploi compatible avec ses nouvelles capacités. Il bénéficie dans cet emploi du
salaire et des avantages qui y sont attachés ;
3) s'il est reconnu inapte à
tout emploi par un médecin agréé, il est licencié pour inaptitude conformément
aux textes en vigueur.

CHAPITRE II
DE LA CESSATION DU
CONTRAT DE TRAVAIL

Section 1 : DE LA CESSATION DU CONTRAT

DE TRAVAIL A DURÉE DÉTERMINÉE

Article 45 : Le contrat de travail à
durée déterminée prend fin de plein droit à l’échéance du terme.

Article
46 : Le contrat de travail à durée déterminée peut être rompu avant l’échéance
du terme :
1) pour faute lourde, telle que définie à l’article 59 du présent
Code ou dans le règlement intérieur de l’entreprise, susceptible, en cas de
contestation, d’être appréciée par la juridiction compétente ;
2) en cas de
force majeure ;
3) en cas de difficultés économiques et financière ou encore
technique, signalées, par écrit a l’Inspection du Travail, dans le cadre des
dispositions prévues à l’article 41 alinéa 15 ;
4) par décision judiciaire
;
5) par accord écrit des parties.
La rupture injustifiée du contrat par
l’une des parties ouvre droit, pour l’autre partie, à des dommages et intérêts
sans préjudice de toutes autres indemnités.

Section 2 : DE LA CESSATION DU CONTRAT

DE TRAVAIL A DURÉE INDÉTERMINÉE

Article 47 : Sous réserve du respect
du préavis prévu à l’article 56 du présent Code, le salarié peut démissionner
librement sans avoir à justifier des motifs de son acte.

Article 48 :
Outre le respect du préavis prévu à l’article 56, un salarié ne peut être
licencié que s’il existe une cause réelle et sérieuse de ne pas maintenir son
contrat de travail.
En cas de contestation, la preuve de l’existence de
cette cause réelle et sérieuse incombe à l’employeur, sous réserve de
l’appréciation par la juridiction compétente.
Le motif du licenciement peut
tenir à la personne du salarié, par exemple son état de santé, son inaptitude à
tenir l’emploi, son insuffisance professionnelle ou sa conduite fautive. Le
licenciement est alors qualifié de licenciement pour motif personnel.
Le
motif du licenciement peut être économique ou technique, par exemple la
suppression ou à la transformation substantielle du poste de travail occupé par
le salarié pour des raisons tenant soit aux changements technologiques, soit à
l’organisation, aux difficultés économiques ou à la fermeture de l’entreprise.
Le licenciement est alors qualifié de licenciement pour motif
économique.

Article 49 : L’employeur qui licencie pour motif personnel
doit notifier sa décision, à la personne concernée, par écrit, dans les 48
heures. La lettre de licenciement comporte nécessairement :
1) l’indication
du ou des motifs de la rupture ;
2) le nom ou la raison sociale de
l’entreprise ;
3) le numéro d’immatriculation à l’O.P.S. et l’adresse de
l’employeur ;
4) les noms, prénoms, numéro d’affiliation à l’O.P.S , la date
d’embauche et la qualification professionnelle du salarié licencié.
Dans le
même temps où il notifie le licenciement au salarié, l’employeur informe
l’Inspection du Travail. Cette information écrite comporte les mêmes indications
que celles contenues dans la lettre de licenciement.

Article 50 :
L’employeur qui envisage de licencier pour motif économique doit, avant toute
décision, informer l’Inspecteur du Travail de son projet. Il indique l’évolution
des effectifs de l’entreprise au cours des douze derniers mois, les raisons
économiques ou techniques précises du projet, le nombre de salariés dont le
licenciement est envisagé, les qualifications professionnelles concernées et la
période au cours de laquelle les licenciements pourraient être
notifiés.
Lorsqu’il existe des délégués du personnel dans l’entreprise, ces
mêmes informations leur sont données dans le même temps.

Article 51 :
Aucun licenciement économique ne peut être notifié moins de huit jours après
l’accomplissement des formalités prévues à l’article précédent. Ce délai est
porté à vingt et un jours lorsque le projet porte sur des licenciements de plus
de dix salariés.
Lorsqu’il existe des délégués du personnel, ceux-ci doivent
être réunis au moins une fois par l’employeur au cours des délais fixés
ci-dessus. Lors de la réunion, l’employeur répond aux questions portant sur les
éléments d’informations qui leur ont été communiqués et recueille les
observations des délégués ainsi que leurs propositions tendant à éviter les
licenciements, en diminuer le nombre ou à en atténuer les effets pour les
salariés concernés. Une discussion s’engage sur ces propositions et
observations.

Article 52 : Si, à l’expiration des formalités prévues à
l’article précédent, l’employeur décide de licencier, il doit notifier par écrit
sa décision à chaque salarié concerné.
La lettre de licenciement comporte
toutes les mentions visées à l’article 49 de la présente loi.
L’employeur
informe, dans les mêmes formes, l’Inspection du Travail des licenciements qu’il
a prononcés.

Article 53 : Le travailleur licencié pour un motif
économique conserve pendant une année la priorité d’embauche dans l’entreprise.
Il est cependant tenu de communiquer à son employeur tout changement de son
adresse survenant après son départ de l’entreprise ou de
l’établissement.

Article 54 : En cas de vacance de poste, l’employeur est
tenu d’aviser le travailleur par lettre recommandée avec accusé de réception
envoyée à la dernière adresse connue du travailleur ou par tout autre moyen
adéquat. Ce dernier doit se présenter à l’établissement ou à l’entreprise dans
un délai maximum de huit jours suivant la date de réception de la
lettre.

Article 55 : Quelle que soit la nature de la cessation du
contrat, économique ou non, du motif invoqué par l’employeur, tout licenciement
qui ne repose pas sur un motif réel et sérieux ouvre droit, au profit du
salarié, à des dommages et intérêts.
Ceux-ci ne peuvent toutefois pas être
supérieurs à :
* 2 mois de salaire pour les salariés occupés dans une
entreprise d’une taille inférieure à 11 salariés ;
* 4 mois de salaire pour
des salariés occupés dans une entreprise comptant entre 11 à 49 salariés ;
*
6 mois de salaire pour des salariés occupés dans une entreprise de plus de 49
salariés.
Toutefois ceux-ci ne se confondent pas avec l’indemnité pour
inobservation du préavis telle que définie à l’article 58.
Si le
licenciement d’un travailleur intervient sans observation de la notification
écrite de la rupture et/ou de l’indication du motif, mais que ce licenciement a
une cause réelle et sérieuse quant au fond, le Tribunal doit seulement accorder
au travailleur, pour sanctionner l’inobservation de ces règles de forme, une
indemnité qui ne peut être supérieure à un mois du salaire du
travailleur.

Section 3 : DU
PRÉAVIS

Article 56 : La partie qui prend
l’initiative de rompre le contrat de travail à durée indéterminée doit respecter
un préavis dont la durée est égale à :
1) quinze jours pour les travailleurs
payés à l’heure ;
2) un mois pour les employés, ouvriers et manoeuvres
;
3) trois mois pour les agents de maîtrise, cadres et
assimilés.

Article 57 : Pendant la durée du préavis, l’employeur et le
travailleur sont tenus au respect réciproque de toutes les obligations qui leur
incombent.
En vue de la recherche d’un nouvel emploi, le travailleur
bénéficiera, pendant la durée du préavis, d'un jour de liberté par semaine, pris
à son choix globalement ou par heure, payé à plein salaire ; dans le cas de
licenciement pour motif autre que faute grave.
Les jours ou heures de liberté
sont pris à l’initiative du travailleur qui doit aviser son employeur avant son
absence.
En cas de licenciement, le travailleur qui a trouvé un nouvel emploi
peut, après en avoir avisé son employeur, quitter l’établissement ou
l’entreprise avant l’expiration du délai de préavis sans avoir à payer une
indemnité pour inobservation de ce délai.
Si, à la demande de l’employeur, le
travailleur n’utilise pas tout ou partie du temps de liberté auquel il peut
prétendre pour la recherche d’un nouvel emploi, il perçoit à son départ une
indemnité supplémentaire correspondant au nombre d’heures non
utilisées.

Article 58 : Toute rupture du contrat de travail à durée
indéterminée intervenant sans préavis entraîne, pour la partie responsable,
l’obligation de verser à l’autre partie une indemnité dont le montant correspond
à la rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait bénéficié le
travailleur durant le préavis qui n’a pas été effectivement
respecté.
Cependant la rupture de contrat peut intervenir sans préavis en cas
de faute lourde.

Article 59 : Peuvent être considérées comme fautes
lourdes d’ordre professionnel :
1) l’insubordination, c’est à dire le refus
d’exécuter un travail ou un ordre entrant dans le cadre des activités relevant
de l’emploi ;
2) la violation caractérisée d’une prescription concernant
l’exécution du service et régulièrement portée à la connaissance du personnel
;
3) les atteintes à l'obligation de probité ;
4) la perte de confiance,
fondée sur des faits objectifs, rendant impossible l’exécution du contrat
;
5) les voies de faits, injures ou menaces sur les lieux du travail ou à
l'occasion du travail ;
6) la violation du secret professionnel ;
7)
l’état d’ivresse, la consommation de drogue ou de khat pendant les heures de
travail sur les lieux du travail ;
8) la violation flagrante des clauses du
contrat de travail ;
9) les absences ou retards répétés ou importants et non
justifiés.
Cette liste n’est pas limitative : le règlement intérieur ou les
tribunaux compétents pourront ajouter d’autres cas de fautes lourdes. En cas de
litige, l’appréciation de la faute lourde d’ordre professionnel est, in fine, du
ressort des tribunaux compétents.

Section 4 : DISPOSITIONS
COMMUNES

Article 60 : La rémunération fixée au
contrat de travail résulte des accords d’entreprise, des conventions collectives
ou, le cas échéant, d’ accord parties au contrat.

Article 61 :
Lorsqu’elle est saisie d’une contestation relative au bien-fondé de la rupture
d’un contrat de travail à durée déterminée ou, sous réserve des dispositions de
l’article 46, d’un contrat de travail à durée indéterminée, la juridiction
compétente peut, si nécessaire, procéder à une enquête sur les causes et les
circonstances de la rupture.
Le jugement mentionne expressément le motif
allégué par la partie qui a rompu les relations contractuelles.

Article
62 : S’il survient une modification dans la situation juridique de l’employeur,
notamment par succession, vente, fusion, transformation de fonds ou mise en
société, tous les contrats de travail en cours au jour de cette modification
subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise.

Leur résiliation du fait du nouvel
employeur ne peut intervenir, s’il y a lieu, que dans les formes et conditions
prévues par la présente loi.

Article 63 : En cours d’exécution du contrat
l’employeur ou le travailleur peut proposer une modification du contrat de
travail.
Si la proposition de modification du contrat présentée par le
travailleur est substantielle et qu’elle est refusée par l’employeur, le
travailleur peut rompre le contrat de travail, mais cette rupture lui est
imputable.
Si la proposition de modification du contrat présentée par
l’employeur est substantielle et qu’elle est refusée par le travailleur,
l’employeur peut rompre le contrat de travail, mais cette rupture lui est
imputable et doit être opérée dans le respect des règles de procédure du
licenciement et avec paiement des indemnités de rupture.
Le licenciement, à
la suite du refus de l’offre de modification, n’est abusif que si cette offre
procède de l’intention de nuire ou d’une légèreté blâmable ou est contraire à
l’intérêt de l’entreprise.

Article 64 : Le travailleur doit toute son
activité professionnelle à l’entreprise sauf dérogation stipulée au
contrat.
Est nulle de plein droit toute clause d’un contrat portant
interdiction pour le travailleur d’exercer une activité quelconque à
l’expiration du contrat.

Article 65 : Quel que soit le motif qui met fin
au contrat, l’employeur doit tenir à la disposition du travailleur, sous peine
de dommages et intérêts, un certificat de travail indiquant exclusivement la
date d’entrée, celle de sa sortie, la nature et les dates des emplois
successivement occupés et la catégorie professionnelle si elle est prévue par
une convention ou accord collectif, ou un texte réglementaire.
Sous peine de
dommage et intérêts, l’employeur ne peut mentionner sur le certificat de travail
des renseignements tendancieux, diffamatoires ou erronés sur le
travailleur.
Ce certificat est exempt de tous droits de timbre ou
d’enregistrement.

Article 66 : L’obligation imposée à l’article précédent
subsiste après le décès du travailleur au profit de ses ayants
droit.

CHAPITRE III
DU CONTRAT
D’APPRENTISSAGE ET DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Section : 1

CONTRAT
D’APPRENTISSAGE

Article 67 : Le contrat
d’apprentissage est celui par lequel un chef d’établissement industriel,
commercial ou agricole, un artisan ou un façonnier, s’oblige à donner ou à faire
suivre une formation professionnelle méthodique et complète à une autre personne
et par lequel celle-ci s’oblige, en retour, à se conformer aux instructions
qu’elle recevra et à exécuter les ouvrages qui lui seront confiés dans le cadre
de son apprentissage.
Le contrat d’apprentissage doit permettre à l’apprenti
d’acquérir une qualification professionnelle.
La durée de ce contrat varie de
six mois à deux ans, terme à l’issu duquel l’employeur est tenu de délivrer un
certificat à l’apprenti.
L’employeur doit verser un salaire à son apprenti.
Le salaire est négocié entre l’employeur et l’apprenti. Dans le cas où
l’apprenti serait mineur, le salaire de celui se négocie avec ses ascendants ou
à défaut avec son tuteur.
En tout état de cause, le salaire d’un apprenti ne
devrait pas être inférieur à 25% du salaire afférent au métier dans lequel
l’apprentissage s’effectue.
Le maître d’apprentissage responsable de la
formation de l’apprenti dans l’entreprise doit présenter des compétences
professionnelles.
Il doit obligatoirement posséder soit un diplôme au moins
égal à celui présenté par l’apprenti et trois ans d’expérience professionnelle
soit une expérience professionnelle de cinq ans en relation avec le diplôme visé
par l’apprenti.

Article 68 : Le contrat d’apprentissage est constaté par
écrit à peine de nullité.
Il est rédigé dans la langue officielle en quatre
exemplaires et soumis au visa des services compétents du Ministère chargé du
Travail.
Si le visa est refusé, le contrat est nul de plein droit.
Si
l’omission du visa est due au fait de l’employeur, l’apprenti pourra faire
constater la nullité du contrat et pourra, s’il y a lieu, réclamer des dommages
et intérêts.
Si l’autorité compétente pour accorder le visa n’a pas fait
connaître sa décision dans les trente jours consécutifs à la réception de la
demande de visa, ce dernier est réputé avoir été accordé.

Article 69 : Le
contrat d’apprentissage est exempt de tous droits de timbre et
d’enregistrement.
Il contient en particulier :
1) les noms, prénoms, âge,
profession et domicile du chef d’établissement ou de l’artisan ;
2) les noms,
prénoms, âge et domicile de l’apprenti ;
3) les noms, prénoms, profession,
âge et domicile des père et mère de l’apprenti ou de son tuteur, ou de la
personne autorisée par les parents ou par la juridiction compétente ;
4)
l’indication de la profession qui sera enseignée à l’apprenti ;
5) la date et
la durée du contrat, celle-ci fixée conformément aux usages de la profession ne
pourra excéder deux années, non renouvelables ;
6) éventuellement,
l’indication des cours professionnels que le chef d’établissement s’engage à
faire suivre à l’apprenti soit dans l’établissement, soit à l’extérieur de
celui-ci ;
7) les modalités de rémunération, de nourriture, de logement et
autres conditions.

Article 70 : Le travail des apprentis est formellement
interdit dans les secteurs d’activité suivants :
a) emplois
domestiques,
b) hôtellerie, bars et débits de boissons, à l’exception des
emplois strictement liés à la seule restauration.
Article 71 : Nul ne peut
être apprenti s’il n’est âgé de 16 ans révolus.
Nul ne peut recevoir ou se
charger des apprentis mineurs s’il n’est âgé de 25 ans au moins.

Article
72 : Ne peuvent recevoir des apprentis :
* les individus qui ont subi une
condamnation pour crime ;
* ceux qui ont été condamnés pour attentat aux
mœurs ;
* ceux qui ont été condamnés à plus de trois mois d’emprisonnement
pour vol ou extorsion de fonds, escroquerie, abus de confiance ou infraction à
la législation en vigueur sur les fraudes;
* ceux qui auront été déchus du
droit de former des apprentis.

Article 73 : Il est obligatoirement annexé
à la demande de visa adressée à l’Inspecteur du Travail :
1) un extrait du
casier judiciaire de l’artisan ou du façonnier datant de moins de trois mois
;
2) un extrait d’acte de naissance ou de jugement supplétif d’acte de
naissance de l’apprenti ;
3) un certificat médical délivré par le Médecin
Inspecteur du Travail ou Médecin agréé par le Ministère chargé du Travail après
avis du Ministère de la Santé attestant que l’apprenti est physiquement apte à
satisfaire aux obligations découlant du contrat ;
4) quatre exemplaires du
contrat signés par le chef d’entreprise, d’établissement, ou l’artisan et les
parents ou tuteur de l’apprenti s’il est mineur, par l’apprenti s’il est
majeur.

Article 74 : Toute rupture du contrat d’apprentissage est
subordonnée à l’autorisation préalable de l’Inspecteur du Travail. A défaut de
réponse dans le délai de 21 jours du dépôt de la demande, l'autorisation est
réputée accordée.

Article 75 : Lorsque l’apprenti bénéficie d’une
formation ou d’un perfectionnement professionnels entraînant des charges
supportées par l’employeur, il peut être stipulée que le travailleur sera tenu
de rester au service de l’employeur pendant un temps minimum en rapport avec le
coût de la formation ou du perfectionnement professionnel, mais qui ne peut, en
aucun cas, excéder quatre ans.
Cette convention sera constatée par écrit.

L’apprenti qui n’aura pas respecter cette obligation sera tenu au
remboursement des frais engagés par l’employeur pour sa formation ou son
perfectionnement, en proportion de la période non travaillée par rapport à la
totalité du temps minimum de service souscrit dans la convention.
Les autres
conditions de fond et les effets de ce contrat, ainsi que les mesures de
contrôle de son exécution, seront déterminés par un décret pris en conseil des
ministres sur proposition du Ministre chargé du Travail.

Section 2 : DE LA FORMATION
PROFESSIONNELLE

Article 76 : Tout contrat de travail,
ou ultérieurement un avenant à un contrat, peut prévoir une formation
professionnelle en alternance ou en formation continue ou un stage. Le contrat
ou l’avenant doit être constaté par écrit.
Les objectifs et la durée de la
formation ou du stage ainsi que la rémunération doivent être expressément
indiqués.

Article 77 : Des contrats de travail spécifiques visant
l’insertion professionnelle de publics ciblés peuvent comporter des périodes de
formation en alternance, de formation continue ou de stage.
La nature et les
modalités de ces contrats spécifiques seront définies par décret pris en Conseil
des Ministres sur proposition du Ministre chargé de la formation
professionnelle.
Article 78 : Lorsque le travailleur bénéficie d’une
formation ou d’un perfectionnement professionnels entraînant des charges
supportées par l’employeur, il peut être stipulée que le travailleur sera tenu
de rester au service de l’employeur pendant un temps minimum en rapport avec le
coût de la formation ou du perfectionnement professionnel, mais qui ne peut, en
aucun cas, excéder deux ans.
Cette convention sera constatée par écrit. Le
travailleur qui n’aura pas respecter cette obligation sera tenu au remboursement
des frais engagés par l’employeur pour sa formation ou son perfectionnement, en
proportion de la période non travaillée par rapport à la totalité du temps
minimum de service souscrit dans la convention.

CHAPITRE IV
DU
TACHERONNAT

Article 79 : Le tâcheron est un
sous-entrepreneur recrutant lui-même la main-d’œuvre nécessaire, qui passe avec
un entrepreneur un contrat écrit pour l’exécution d’un travail déterminé ou la
fourniture de certains services moyennant un prix négocié.
Ce contrat doit
être expédié par l’entrepreneur dans les quarante-huit heures en deux
exemplaires à l’Inspection du Travail, le cas échéant, l’entrepreneur s’expose
aux sanctions prévues par le présent code.

Article 80 : Quand les travaux
sont exécutés dans les ateliers, magasins ou chantiers de l’entrepreneur, ce
dernier est, en cas d’insolvabilité du tâcheron, substitué à celui-ci en ce qui
concerne ses obligations à l’égard des travailleurs.
Quand les travaux sont
exécutés dans un lieu autre que les ateliers, magasins ou chantiers de
l’entrepreneur, ce dernier est, en cas d’insolvabilité du tâcheron, responsable
du paiement des salaires et indemnités dus aux travailleurs.
Le travailleur
lésé aura, dans ce cas, une action directe contre l’entrepreneur.
Cette
action peut être portée soit devant l’inspection du Travail soit devant les
tribunaux compétents.

Article 81 : Le tâcheron est tenu d’indiquer sa
qualité de tâcheron, le nom et l’adresse de l’entrepreneur par voie d’affiche
apposée de façon permanente dans chacun des ateliers, magasins ou chantiers
utilisés dans des conditions fixées par arrêtés pris sur proposition du Ministre
chargé du Travail après avis du Conseil National du Travail, de l’Emploi et de
la Formation Professionnelle.

Article 82 : L’entrepreneur doit tenir à
jour la liste des tâcherons avec lesquels il a passé
contrat.

TITRE III
DES CONDITIONS DE
TRAVAIL

CHAPITRE I
DE LA DUREE DU TRAVAIL
ET DES REPOS

Section 1 : DE LA DURÉE DU
TRAVAIL

Article 83 : La durée et l’horaire du
travail sont fixés par l’employeur dans le respect des règles édictées par le
présent Code et les textes pris pour son application. La durée et l’horaire sont
affichés sur les lieux de travail et communiqués à l’Inspecteur du
Travail.

Article 84 : Dans les établissements soumis au présent Code, à
l’exception des établissements agricoles, la durée légale du travail des
salariés, quels que soient leur sexe et leur mode de rémunération, est fixé à
quarante huit heures par semaine.
Cette durée peut être dépassée par
application des règles relatives aux équivalences, aux heures supplémentaires, à
la récupération des heures de travail perdues et à la modulation éventuellement
prévue par les Conventions Collectives.
Des décrets pris après avis du
Conseil National du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle
fixent les modalités de la répartition de la durée du travail sur les différents
jours de la semaine ainsi que l’amplitude maximale journalière du
travail.

Article 85 : Les règles d'équivalence sont fixées, soit par
décret après avis du Conseil National du Travail, de l’Emploi et de la Formation
Professionnelle, soit par les Conventions Collectives.
Ces règles déterminent
le nombre d'heures de présence au poste de travail qui équivaut à quarante
heures ou à quarante sept heures de travail effectif.
En l'absence de tout
texte réglementaire, toute heure de présence au poste de travail est considérée
comme heure de travail effectif.

Article 86 : L'employeur peut, par sa
seule décision, sous réserve des procédures d'affichage et de communication à
l’Inspecteur du Travail, imposer aux salariés l'accomplissement d’heures
supplémentaires dans une limite qui ne peut excéder cinq heures par semaine et
par salarié.
Pour les salariés employés à durée déterminée une partie de
l’année seulement, ce nombre est réduit proportionnellement à leur temps de
présence dans l'entreprise.
En cas de remplacement d'un salarié en cours
d'année, ce nombre s'entend pour un même poste.
Au-delà 1'accomplissement
d'heures supplémentaires est subordonné à l'autorisation préalable de
l’Inspecteur du Travail.

Article 87 : Sauf dérogations fixées par arrêté
du Ministre chargé du travail pris après avis du Conseil National du Travail, de
l’Emploi et de la Formation Professionnelle et relatifs soit aux travaux urgents
dont l'exécution immédiate est nécessaire pour prévenir les accidents menaçant
le personnel, le matériel, les installations, les bâtiments de l'entreprise, ou
en réparer les conséquences, soit aux travaux préparatoires ou complémentaires,
l'accomplissement d'heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter la
durée effective du travail à plus de soixante heures par semaine, ni plus de
douze heures par jour.

Article 88 : Les heures supplémentaires sont
rémunérées à un taux majoré fixé par voie de convention ou d’accord collectif.

Article 89 : Les règles relatives à la récupération sont fixées par
arrêté pris sur proposition du Ministre chargé du travail pris après avis du
Conseil National du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle, ou
par les Conventions Collectives.
Ces règles déterminent les cas et les
conditions dans lesquels les interruptions collectives de travail entraînant une
réduction de la durée hebdomadaire du travail en deçà de quarante heures peuvent
donner lieu à une augmentation ultérieure de la durée du travail afin de
compenser ces pertes d’activités subies en deçà de quarante heures.
Les
heures ainsi récupérées ne sont pas considérées comme des heures
supplémentaires. Toutefois, elles ne peuvent justifier un dépassement des durées
maximales fixées à l’article 92 du présent Code.

Article 90 : Les règles
relatives à la modulation sont fixées par voie de conventions ou d’accords
collectifs.
Les conventions collectives ne peuvent pas imposer la pratique
de la modulation dans les entreprises qu’elles régissent mais seulement en
offrir la possibilité aux employeurs.
En tout état de cause, les modalités
pratiques de la modulation seront fixés dans les conventions et accords
collectifs de travail.

Article 91 : Les conventions et accords relatifs à
la modulation doivent indiquer le calendrier annuel précis de la durée du
travail.

Article 92 : Les conventions et accords de modulation ne portant
que sur les heures normales de travail ne font pas obstacle à la pratique
combinée des heures de récupération, des heures supplémentaires et des heures
d’équivalence.

Article 93 : Pour être applicables, les conventions et
accords relatifs à la modulation doivent faire l’objet d’un agrément par le
Ministre chargé du Travail.

Section 2 : DU TRAVAIL DE NUIT
ET
DU REPOS JOURNALIER

Article 94 : Le travail de nuit est
interdit pour les jeunes travailleurs âgés de moins de 18 ans.
Des
dérogations peuvent toutefois être accordées par décrets pris après avis du
Conseil National du Travail, de l’Emploi et de la Formation
Professionnelle.

Article 95 : Les heures pendant lesquelles le travail
est considéré comme travail de nuit se situent dans la période comprise entre 22
heures et 05 heures.
Toutefois les heures de commencement et de fin de nuit
peuvent varier selon les saisons.

Article 96 : Le repos des jeunes
travailleurs âgés de moins de 18 ans doit avoir une durée minimale de douze
heures consécutives, comprenant la période de nuit.

Section 3 : DU REPOS HEBDOMADAIRE

ET DES JOURS FÉRIÉS

Article 97 : Le repos hebdomadaire
est obligatoire. Il est au minimum de vingt-quatre heures consécutives. Il a
lieu en principe le vendredi.
Un arrêté pris sur proposition du Ministre
chargé du Travail, pris après avis de Conseil National du Travail, de l’Emploi
et de la Formation Professionnelle, fixe les modalités d’exécution de l’alinéa
précédent à certaines professions et détermine les conditions d’aménagement du
repos hebdomadaire à prendre un jour autre que le vendredi ou repos par
roulement individuel ou collectif ou par deux demi-journée ou pour une durée
supérieure à vingt-quatre heures.

Article 98 : Les jours fériés, chômés
et payés sont déterminés par la loi ou la réglementation.

Section 4 : DES CONGES
PAYÉS

Article 99 : Sauf dispositions plus
favorables des conventions et accords collectifs ou du contrat individuel de
travail, le travailleur acquiert droit au congé payé, à la charge de
l’employeur, à raison de deux jours et demi ouvrables de congé par mois de
service effectif.
On entend par jours ouvrables tous les jours de la semaine
à l’exception du jour de repos hebdomadaire et des éventuels jours
fériés.
Pour le calcul de la durée du congé acquis, ne sont pas déduites les
absences pour accidents du travail ou maladie professionnelle, ni les périodes
de repos de femmes en couches prévues à l’article 113 du présent
Code.
Article 100 : Dans la limite annuelle de onze jours, ne peuvent être
déduites de la durée du congé les permissions exceptionnelles qui auront été
accordées au travailleur à l’occasion d’événements familiaux touchant
directement son foyer.
Il s’agit :
a) 3 jours pour le mariage du
travailleur ;
b) 1 jour pour le mariage d’un enfant ;
c) 3 jours pour le
décès du conjoint, d’un enfant, du père ou de la mère ;
d) 1 jour pour le
décès du frère ou de la sœur ;
e) 1 jour pour le décès du beau-père ou de la
belle-mère ;
f) 3 jours pour la naissance d’un enfant au titre du congé
parental.
Les permissions ci-dessus n'entraînent aucune réduction de salaire
pour les travailleurs.

Article 101 : Dans la limite de douze jours
ouvrables par an, non déductibles de la durée du congé payé annuel, des
autorisations d’absence sans solde pourront être accordées au travailleur ayant
au moins six mois de présence dans l’entreprise, afin de lui permettre :
*
soit de suivre un stage officiel d’entraînement ou de perfectionnement en
éducation physique et sportive ;
* soit de représenter la République de
Djibouti dans une compétition sportive internationale ;
* soit d’assister à
des congrès syndicaux ou à des séances de formation syndicale auxquelles il est
délégué en vertu d’un mandat régulier.
La demande est obligatoirement
présentée par le travailleur sauf cas exceptionnel au moins un mois avant la
date de sa prise d’effet.
Elle doit porter le visa du ministre compétent en
ce qui concerne les stages officiels d’entraînement ou de perfectionnement en
éducation physique et sportive ou les compétitions sportives internationales, et
du Ministre chargé du Travail en ce qui concerne les congés
syndicaux.

Par contre, les congés spéciaux autres que ceux définis
ci-dessus, accordés en sus des jours fériés, pourront être déduits s’ils n’ont
pas fait l’objet d’une compensation ou récupération des journées ainsi
accordées.

Article 102 : Le droit au congé est acquis après une période
minimale de service effectif égale à un an, appelée période de
référence.
Toutefois, les conventions et accords collectifs ou les contrats
individuels de travail allouant un congé d’une durée supérieure à celle fixée à
l’article 99 peuvent prévoir, pour le supplément de congé qu’ils accordent, une
durée plus longue de service effectif sans que cette dernière puisse excéder
deux ans.

Article 103 : Le congé doit être effectivement pris dans les
douze mois suivant la période de référence. L’ordre et les dates de départ en
congé sont fixés par l’employeur compte tenu des nécessités du service et, dans
la mesure du possible, des souhaits du salarié. Chaque salarié doit être informé
au moins quinze jours à l’avance de la date de ses congés.
Pour tenir compte
des variations saisonnières d’activité, les conventions et accords collectifs
peuvent déterminer les périodes de l’année pendant lesquelles les travailleurs
doivent prendre leurs congés.

Article 104 : Avec l’accord du salarié, le
congé peut être fractionné à condition que le salarié bénéficie d’un repos d’au
moins quatorze jours consécutifs, jours de repos hebdomadaire ou jours fériés
éventuels compris.

Article 105 : Dans le cas où le contrat aurait été
rompu ou aurait expiré avant que le travailleur n’ait exercé ses droits au
congé, ce dernier bénéficie, aux lieu et place du congé, d’une indemnité
calculée sur la base des droits acquis d’après les articles 104 et suivants
ci-dessus.
Le droit au congé se prescrit par un an à compter du jour de la
cessation du travail.
Ce droit est également prescrit par deux ans pour le
travailleur en activité lorsqu’il est démontré que l’employeur avait offert la
possibilité au salarié de jouir de son congé.

Article 106 : L’octroi
d’une indemnité compensatrice au lieu et place du congé en dehors du cas visé à
l’article précédent est formellement interdit.

Article 107 : L’employeur
doit verser au travailleur, lors du départ en congé, une allocation qui sera au
moins égale au douzième des salaires et indemnités dont le travailleur a
bénéficié au cours de douze mois ayant précédé la date de départ en
congé.
Seront exclues du calcul de l’allocation de congé les primes de
rendement et le remboursement des frais professionnels.
En cas de
fractionnement, l’allocation est fractionnée proportionnellement à la durée de
chaque période de congé.

CHAPITRE II
DES DISPOSITIONS
PARTICULIÈRES AU TRAVAIL
DES FEMMES ET DES JEUNES

Article 108 : Conformément à
l’article 5 du présent Code, le travail des enfants est interdit en République
de Djibouti.
Par "jeunes" au sens du présent Code, il faut entendre les
travailleurs mineurs âges de 16 à 18 ans.

Article 109 : Les jeunes
travailleurs âgés de 16 à 18 ans ont les mêmes droits que les travailleurs de
leur catégorie professionnelle.
Les jeunes travailleurs ne peuvent en aucun
cas subir des abattements de salaires ou déclassements professionnels en raison
de leur âge.

Article 110 : Le travail des jeunes est formellement
interdit dans les secteurs d’activité suivants :
a) emplois
domestiques,
b) Hôtellerie, bars et débits de boissons, à l’exception des
emplois strictement liés à la seule restauration.

Article 111 : Hormis
les dispositions de l’article précédent, un arrêté pris sur proposition du
Ministre chargé du Travail et du Ministre de la Santé, après avis du Conseil
National du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle, fixe la
nature des travaux et les catégories d’entreprises interdites aux femmes, aux
femmes enceintes et aux jeunes gens, et l’âge limite auquel s’applique
l’interdiction.

Article 112 : L’Inspecteur du Travail peut requérir
l’examen des femmes et des jeunes par un médecin agréé en vue de vérifier si le
travail dont ils sont chargés n’excède pas leurs forces. Cette réquisition est
de droit à la demande des intéressés.
La femme ou le jeune ne peut être
maintenu dans un emploi ainsi reconnu au-dessus de ses forces et doit être
affecté dans un autre emploi convenable et à la mesure de ses forces. Si cela
n’est pas possible, le contrat doit être résolu avec une indemnisation comme en
cas de rupture normale du contrat de travail.

Article 113 : Toute femme
enceinte dont l’état a fait l’objet d’une constatation médicale peut rompre son
contrat sans préavis et sans avoir, de ce fait, à verser l’indemnité d’aucune
sorte. Cette rupture ne peut, en aucun cas donner lieu à des dommages et
intérêts.
Toutefois, la femme enceinte doit prévenir l’employeur de son état
un mois avant la rupture ou la probable rupture de contrat pour état de
grossesse.
Toute femme enceinte a droit à un congé de maternité qui commence
obligatoirement huit semaines avant la date présumée de l’accouchement et se
termine six semaines après la date de l’accouchement.
La période de
suspension peut être prolongée de trois semaines en cas de maladie dûment
constatée par un médecin résultant de la grossesse ou des couches.
Quand
l’accouchement a lieu avant la date présumée, la période de repos est prolongée
jusqu'à l’accomplissement des quatorze semaines auxquelles la salariée a droit.

Quand l’accouchement a lieu après la date présumée, la femme ne reprend son
travail qu’après six semaines suivant l’accouchement.
Elle a droit pendant la
période dudit congé, à l’intégralité du salaire qu’elle percevait au moment de
la suspension du travail. Le paiement de cette indemnité sera effectué pour
moitié par l’Organisme de Protection Sociales et pour moitié par l’employeur
selon les modalités en vigueur.
Elle conserve le droit aux soins gratuits et
aux prestations en nature.

Article 114 : En dehors du cas de faute lourde
non liée à la grossesse et du cas d’impossibilité dans lequel il se trouve de
maintenir le contrat, aucun employeur ne peut licencier une femme en état de
grossesse apparente ou médicalement constatée.
Lorsque le licenciement est
prononcé dans l’ignorance de la grossesse, la salariée dispose d’un délai de
quinze jours pour justifier de son état. Le licenciement est alors annulé, sauf
s’il est prononcé pour l’un des motifs prévus à l’alinéa ci-dessus.
En tout
état de cause, aucun employeur ne peut licencier une femme pendant les périodes
de suspension prévues aux deuxième et troisième alinéas de l’article
précédent.
Ces mêmes périodes suspendent le déroulement du préavis résultant
d’un éventuel licenciement antérieurement notifié.

Article 115 : Tout
licenciement prononcé ou maintenu par l’employeur en violation des dispositions
de l’article précédent ouvre droit, au profit de la salariée, à des dommages et
intérêts.
Ces dommages et intérêts sont dus sans préjudice de toutes autres
indemnités auxquelles le licenciement peut donner naissance.

Article 116
: Pendant une période de quinze mois à compter de sa reprise de travail, la mère
a droit à des repos pour allaitement.
La durée total de ce repos ne peut
dépasser une heure par journée de travail, à prendre en début ou en fin de
journée de travail, sauf disposition plus favorables incluses dans les
Conventions Collectives.
La mère peut, pendant cette période, quitter son
travail sans préavis et sans avoir, de ce fait, à payer une indemnité de
rupture. Il ne peut être effectuée une retenue sur le salaire de fait de cette
absence momentanée.

CHAPITRE III
DES DISPOSITIONS
PARTICULIÈRES A L’EMPLOI
DES PERSONNES HANDICAPÉES

Article 117 : Les personnes
handicapées ne doivent faire l’objet d’aucune discrimination en matière
d’emploi.

Article 118 : Est considérée comme personne handicapée, toute
personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi, sont
effectivement réduites par suite d’une insuffisance ou d’une diminution de ses
capacités physiques ou mentales.
La qualité de personne handicapée est
constatée par une commission placée sous l’autorité du ministre chargé des
Affaires sociales. Cette qualité est matérialisée par une carte.

Article
119 : Les employeurs qui utilisent des handicapés bénéficient pour chaque
employé des mesures fiscales incitatives.

Article 120 : Des décrets pris
en Conseil des ministres sur proposition du ministre en charge du travail et du
ministre des finances après avis du Conseil national du travail déterminent, en
tant que de besoin, les modalités d’application des présentes
dispositions.

CHAPITRE IV
DE LA SÉCURITÉ ET DE LA
SANTÉ AU TRAVAIL,
DES SERVICES SOCIAUX DES ENTREPRISES

Section 1 : DE LA SÉCURITÉ ET DE LA
SANTÉ AU TRAVAIL

PARAGRAPHE 1
DISPOSITIONS
GÉNÉRALES

Article 121 : Pour protéger la vie et
la santé des salariés, l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures
nécessaires et utiles qui sont adaptées aux conditions d’exploitation de
l’entreprise.
Il est tenu notamment d’aménager les installations et régler la
marche du travail de manière à préserver le mieux possible les salariés des
accidents et maladies.
En particulier, les locaux doivent être tenus dans un
état de propreté permanent.
Les machines, mécanismes, appareils de
transmission, outils et engins, mécaniques ou manuels, doivent être installés et
tenus dans les meilleures conditions possibles de sécurité et de propreté.

Les moteurs et machines tournantes doivent comporter les protections
nécessaires à préserver l’intégrité physique des travailleurs.

Article
122 : Tout employeur est tenu d’organiser une information pratique et appropriée
en matière d’hygiène et de sécurité au bénéfice des salariés nouvellement
embauchés, de ceux qui changent de poste de travail ou de technique et de ceux
qui reprennent leur activité après un arrêt de travail d’une durée de plus de
six mois.
Cette information doit être actualisée au profit de l’ensemble du
personnel en cas de changement de la législation ou de la
réglementation.

Article 123 : Il est interdit à toute personne
d’introduire ou de distribuer, de laisser introduire ou de laisser distribuer,
dans les établissements ou entreprises, des boissons alcoolisées, du khat ou
toute autre drogue.

Article 124 : L’employeur ou son représentant doit
organiser le contrôle permanent du respect des règles d’hygiène et de
sécurité.
Les salariés, de leur côté, doivent utiliser correctement les
dispositifs de salubrité et de sécurité et s’abstenir de les enlever ou de les
modifier sans autorisation de l’employeur.
Tout salarié qui, pendant
l’exécution de son travail ou au moment d’exécuter son travail, a des motifs
objectifs et sérieux de penser que la poursuite de l’exécution ou son démarrage
présente un risque grave et imminent soit pour sa personne et/ou pour les autres
personnes, ou encore soit pour l’entreprise a le droit et le devoir d’arrêter le
travail ou de s’abstenir de le commencer.
Il saisit immédiatement :
* le
chef d’entreprise ou d’établissement ou son préposé pour les mesures à prendre
en vue d’éliminer le risque ;
* les délégués du personnel, s’il en existe, et
l’Inspecteur du Travail pour les informer.
Le salarié à l’origine de l’acte
prévu à l’alinéa précédent ne peut faire l’objet de mesure disciplinaire sauf
s’il y a abus. Dans ce cas, l’employeur doit, préalablement à toute sanction,
saisir l’Inspecteur du Travail de la preuve de l’abus. Il en informe également
les délégués du personnel s’il en existe.
L’Inspecteur du Travail doit, dans
les trois jours ouvrables de la saisine, se prononcer sur la preuve produite
avant que n’intervienne la mesure disciplinaire envisagée par
l’employeur.

Article 125 : Les arrêtés pris sur proposition du Ministre
chargé du travail pris après avis de la Commission Nationale de Sécurité et de
la Santé au Travail déterminent :
a) les mesures générales de protection et
de salubrité applicables à tous les établissements et entreprises assujettis au
présent Code, notamment en ce qui concerne l’éclairage, l’aération ou la
ventilation, les eaux potables, les sanitaires, l’évacuation des poussières et
vapeurs, les précautions à prendre contre les incendies, l’aménagement des issus
de secours, les rayonnements, le bruit et les vibrations ;
b) au fur et à
mesure des défectuosités constatées, les prescriptions particulières relatives à
certaines professions, à certains travaux, opérations ou modes de
travail.
Ces arrêtés peuvent limiter, réglementer ou interdire la
fabrication, la vente, l’importation, l’exportation, la cession à quelque titre
que ce soit ainsi que l’emploi des machines, des substances et préparations
dangereuses pour les travailleurs.

PARAGRAPHE 2
DU COMITE D’HYGIÈNE ET
DE SÉCURITÉ

Article 126 : Un comité d’hygiène et
de sécurité est obligatoirement crée dans toutes les entreprises du secteur
industriel, des bâtiments et des travaux publics occupant habituellement au
moins cinquante (50) travailleurs, temporaires et occasionnels compris ;

Article 127 : Le comité d’hygiène et
de sécurité comprend :
* le chef d’établissement ou entreprise ;
* le
responsable à la sécurité ou un chef d’atelier ;
* un délégué du personnel.
Ce nombre est porté à deux dans les entreprises employant plus de 150 salariés
;
* le médecin ou l’infirmier d’entreprise, s’il en existe, à défaut un
médecin ou un infirmier de l’Organisme de Protection Sociale.
Le chef
d’établissement ou entreprise assure la présidence de ce comité.

Article
128 : Le comité d’hygiène de sécurité est chargé de :
a) étudier les
conditions d’hygiène et de sécurité de travail ;
b) veiller à l’application
des dispositions législatives et réglementaires et des consignes concernant
l’hygiène et la sécurité ;
c) procéder aux enquêtes en cas d’accidents de
travail graves et de maladies professionnelles en vue d’en déterminer les causes
et de proposer des mesures propres à y remédier ainsi des mesures préventives
;
d) établir et exécuter un programme d’amélioration des conditions d’hygiène
et de sécurité en rapport avec les activités de l’entreprise ;
e) établir,
tous les ans, les statistiques d’accidents de travail et de maladies
professionnelles ;
f) diffuser, tous les trois mois, auprès de tous les
travailleurs les informations relatives à la protection de la santé des
travailleurs et au bon déroulement du travail ;
g) susciter, entretenir et
développer l’esprit de sécurité parmi les travailleurs ;
h) entreprendre
toute action en vue de la promotion des méthodes et des procédés de travail plus
sûrs ;
i) assurer l’éducation des travailleurs dans les domaines de
l’hygiène, de la sécurité et de la santé au travail ;
j) s’assurer de
l’organisation et de l’instruction des équipes d’incendie et de sauvetage
;
k) participer à l’identification des facteurs de nuisance et à
l’élaboration d’un plan d’intervention d’urgence.

Article 129 : Le comité
d’hygiène et de sécurité doit être réuni par l’employeur au moins trois fois par
an, et en tous cas à la suite de tout accident grave ou susceptible de refléter
une situation grave.
L’ordre du jour des réunions ordinaires établi par le
président est communiqué aux membres du comité quinze (15) jours au moins avant
la date fixée pour chaque réunion.
L’Inspecteur du Travail, le médecin
Inspecteur du Travail ou à défaut un médecin agréé et l’Organisme de Protection
sociale doivent être avertis au moins quinze (15) jours à l’avance des réunions
du comité d’hygiène et de sécurité. Ils peuvent y assister et y prendre la
parole.
L’employeur remet à chaque membre du comité en même temps que l’ordre
du jour, une copie anonyme de toutes les déclarations d’accidents de travail et
de maladies professionnelles qui ont été adressées à l’Organisme de Protection
Sociale depuis la précédente réunion.
Les réunions du comité d’hygiène et de
sécurité font l’objet d’un procès-verbal dont une copie doit être adressée à
l’Inspecteur du Travail dans le délai d’un mois suivant la
réunion.

Article 130 : Pour l’exercice de leurs attributions, les membres
du comité d’hygiène et de sécurité disposent d’un crédit annuel de huit heures
payées comme temps de travail.
Le temps des réunions est également payé
comme temps de travail et n’est pas imputable au crédit
d’heures.

PARAGRAPHE 3
DU
CONTRÔLE

Article 131 : Les Inspecteurs du
Travail sont chargés de veiller à l’application des arrêtés visés à l’article
125.
En cas de non respect dûment constaté, l’Inspection du Travail doit
mettre le chef d’établissement ou d’entreprise en demeure de se conformer aux
dites prescriptions avant de dresser le procès-verbal.
La mise en demeure est
faite par écrit soit sur le registre obligatoire tenu par l’employeur, soit par
lettre. Elle précise les infractions constatées et fixe les délais dans lesquels
elles doivent avoir disparu, et qui ne peuvent être inférieurs à six jours
francs.
Lorsque, passé le délai imparti par la mise en demeure l’employeur
n’a pas tenu compte de celle-ci, l’Inspecteur du Travail, après constat, dresse
procès-verbal. Le procès-verbal doit être rédigé, écrit, daté et signé par
l’Inspecteur ayant constaté l’infraction, et faire état des faits constitutif
d’infraction qui ont été personnellement constatés par celui-ci.
Toutefois,
en cas d’extrême urgence, l’Inspecteur du Travail peut dresser procès-verbal
sans mise en demeure préalable.
Il peut également ordonner des mesures
immédiatement exécutoires pour faire cesser tout danger grave et imminent.

L’employeur peut exercer un recours contre cette décision de l’Inspecteur du
Travail devant le juge des référés, le cas échéant, qui doit statuer dans les
huit jours de la demande.

Article 132 : Lorsqu’il constate que des
défectuosités dans une installation, un aménagement ou des méthodes de travail
sont de nature à menacer la santé ou la sécurité des salariés et que ces
défectuosités ne tombent pas sous le coup des arrêtés visés à l’article 125,
l’Inspecteur du Travail peut ordonner que les modifications nécessaires soient
apportées par l’employeur.
La décision est notifiée à l’employeur par écrit
soit sur le registre d’employeur, soit par lettre recommandée avec accusé de
réception. Elle précise les délais d’exécution impartis qui ne peuvent être
inférieurs à quinze jours.
L’employeur peut exercer un recours contre cette
décision de l’Inspecteur du Travail devant le juge des référés qui doit statuer
avant la fin du délai d’exécution fixé par l’Inspecteur du Travail, étant
entendu que, en tout état de cause, le juge dispose, à compter de la demande,
d’un délai de quinze jours pour prendre sa sentence.

Section 2 : DES SERVICES DE SANTÉ AU
TRAVAIL

Article 133 : Sans préjudice des
dispositions spéciales prises dans le cadre de l’hygiène et de la prévention de
certaines maladies professionnelles ou dans celui de la protection de certaines
catégories de travailleurs, tout salarié doit faire l’objet d’un examen médical
au plus tard les huit jours qui suivent son embauche.
La prise effective du
travail est toutefois subordonnée aux résultats de la visite médicale.
La
visite systématique annuelle pour l’ensemble des travailleurs, toutes catégories
confondues, est obligatoire.
Ces visites sont réalisées par le service
médical de l’Organisme de Protection Sociale.

Article 134 : L’employeur
doit disposer des moyens permettant d’assurer les soins de premiers secours. Il
doit faire évacuer, sur la formation médicale la plus proche, les blessés et les
malades transportables non susceptibles d’être traités par les moyens dont il
dispose.
S’il est dépourvu dans l’immédiat des moyens appropriés nécessaires
à cet effet, il en avise d’urgence le chef de l’unité administrative la plus
proche qui fait procéder à l’évacuation par les moyens à sa disposition.

Tous les frais occasionnés de ce fait à l’administration doivent être
remboursés par l’employeur sur les bases des tarifs officiels en vigueur dans ce
domaine.

Article 135 : L’employeur est tenu de déclarer simultanément à
l’Inspection du Travail et à l’Organisme de Protection Sociale, dans un délai de
quarante-huit heures, tout accident du travail ou toute maladie professionnelle
constatée dans l’entreprise ou l’établissement.
La déclaration peut être
faite par le travailleur ou ses ayant-droits jusqu'à l’expiration de la deuxième
année suivant la date de l’accident ou de la première constatation médicale de
la maladie professionnelle.
En ce qui concerne les maladies
professionnelles, la date de la première constatation médicale de la maladie est
assimilée à la date de l’accident.

TITRE IV
DU
SALAIRE

CHAPITRE I
DE LA DÉTERMINATION DU
SALAIRE

Article 136 : Au sens du présent
Code, le terme "salaire" désigne, quels qu’en soient la dénomination et le mode
de calcul, le traitement de base et tous autres avantages, payés directement ou
indirectement en espèces ou en nature, par l’employeur au travailleur en raison
de l’emploi de ce dernier.
Le salaire fixé au contrat de travail résulte des
accords d’entreprise, des conventions collectives ou le cas échéant d’un accord
entre les parties du contrat.

Article 137 : A travail de valeur égale, le
salaire est égal pour tous les travailleurs quels que soient leur origine, leur
sexe, leur âge, leur statut et leur confession, dans les conditions prévues au
présent Code.

Article 138 : Le salaire étant la contrepartie du travail
fourni, aucun salaire n’est dû en cas d’absence, sauf dans les cas prescrit dans
le présent code et/ ou prévus par, les conventions et accords collectifs et le
contrat individuel de travail.

Article 139 : La rémunération d’un travail
à la tâche ou aux pièces doit être calculée de telle sorte qu’elle procure au
travailleur, de capacité moyenne et travaillant normalement, un salaire au moins
égal à celui du travailleur rémunéré à temps effectuant un travail
analogue.

Article 140 : Lorsque la rémunération des services est
constituée en totalité ou en partie des commissions ou des primes et prestations
diverses ou des indemnités représentatives de ces prestations, dans la mesure où
celles-ci ne constituent pas un remboursement de frais, il en est tenu compte
pour le calcul de l’allocation du congé, des indemnités de préavis , des
dommages et intérêts.
Le montant à prendre en considération à ce titre est la
moyenne mensuelle des éléments visés à l’alinéa précédent.
Toutefois, la
période sur laquelle s’effectue ce calcul n’excédera pas les douze mois de
service ayant précédé la cessation du travail.

CHAPITRE II
DES RETENUES SUR
SALAIRE

Article 141 : Les prélèvements
obligatoires, les remboursements et les consignations qui peuvent être prévus
par les lois, les conventions ou accords collectifs et les contrats individuels
de travail peuvent faire l’objet de retenues sur salaire.
L’employeur doit
prélever d’office sur les salaires les cotisations des travailleurs et les
verser à l’Organisme de Protection Sociale dans les conditions fixées par sa
réglementation en vigueur ou par ses statuts.

Article 142 : L’autorité
compétente fixe les plafonds des retenues à opérer au titre de la cotisation du
travailleur aux institutions obligatoires ou autorisés de sécurité sociale,
ainsi que les modalités pratiques de versement de ces cotisations par
l’employeur aux institutions intéressés.
Un décret pris après avis du Conseil
national du travail détermine la quotité des fractions du salaire soumise à
prélèvements progressifs et les taux y a afférents.
La retenue visée à
l’alinéa ci-dessus ne peut, pour chaque paie excéder la quotité fixée par ce
décret pris en conseil des ministres.

Article 143 : Il doit être tenu
compte pour le calcul de la retenue non seulement du salaire proprement dit,
mais aussi de tous les accessoires dudit salaire à l’exception toutefois des
indemnités déclarées insaisissables par la réglementation en vigueur, des sommes
allouées à titre de remboursement de frais et des allocations et indemnités
éventuelles dues au titre de la législation sur la sécurité sociale et de la
réglementation qui en est issue.
Les sommes retenues au travailleur en
contravention des dispositions ci-dessus portent intérêts à son profit au taux
légal depuis la date où elles auraient dû être payées et peuvent être réclamées
par lui jusqu’à prescription, le cours en étant suspendu pendant la durée du
contrat.

Article 144 : Il est interdit à l’employeur d’infliger des
amendes.

CHAPITRE III
DU PAIEMENT DU
SALAIRE

Article 145 : Le salaire doit être
payé en monnaie ayant cours légal nonobstant toute stipulation contraire.
Le
paiement de tout ou partie du salaire en nature, notamment en alcool, boissons
alcoolisées, khat et autres drogues est formellement interdit sous réserve des
dispositions du présent Code.
Aucun employeur ne peut restreindre la liberté
du travailleur de disposer de son salaire à son gré.

Article 146 : Le
salaire doit être payé à intervalles réguliers ne pouvant excéder quinze jours
pour les travailleurs dont la rémunération est stipulée à l’heure, et un mois
pour les travailleurs dont la rémunération est stipulée au mois. Ces derniers
peuvent toutefois recevoir sur leur demande, au bout de quinze jours, un acompte
portant au plus sur la moitié de la quotité mensuelle de leur rémunération de
base, leur situation étant obligatoirement apurée lors du paiement immédiatement
consécutif.

Article 147 : Les paiements mensuels doivent être effectués
au plus tard huit jours après la fin du mois de travail qui donne droit au
salaire.
En cas de résiliation ou de rupture de contrat, le salaire et les
indemnités doivent être payés dès la cessation de service. Toutefois, en cas de
litige, l’employeur peut obtenir l’immobilisation provisoire entre ses mains de
tout ou partie de la fraction saisissable de sommes dues par ordonnance du
Président du Tribunal.
Les travailleurs absents le jour de la paie peuvent
retirer leur salaire aux heures normales d’ouverture de la caisse, et
conformément au règlement intérieur de l’entreprise.
Le paiement du salaire
doit être effectué les jours ouvrables seulement et au lieu de travail ou à
proximité de celui-ci..

Article 148 : Le paiement du salaire doit être
constaté par une pièce dressée ou certifiée par l’employeur ou son représentant
et émargée par chaque travailleur.
Si ce dernier est illettré, son empreinte
digitale peut remplacer sa signature. Ces pièces sont conservées par l’employeur
dans les mêmes conditions que les pièces comptables et doivent être présentées à
toute réquisition de l’Inspecteur du Travail.

Article 149 : Les
employeurs sont tenus de délivrer au travailleur au moment du paiement soit un
bulletin de paie individuel, soit tout autre document établi selon les procédés
modernes de comptabilité et dont la contexture est, dans l’un et l’autre cas,
fixée par arrêté du Ministre chargé du Travail.

Article 150 : N’est pas
opposable au travailleur la mention " pour solde de tout compte " ou toute
mention équivalente souscrite par lui soit au cours de l’exécution, soit après
résiliation de son contrat de travail, et par laquelle le travailleur renonce à
tout ou partie des droits qu’il tient de son contrat de travail.

Article
151 : L’acceptation, sans protestation ni réserve, par le travailleur d’un
bulletin de paie ne peut valoir renonciation de sa part au paiement de tout ou
partie du salaire, des indemnités et accessoires du salaire qui lui sont dus en
vertu des dispositions législative, réglementaires ou conventionnelles.

Cette acceptation ne suspend pas la prescription telle que définie à
l’article 156 du présent Code.
Elle ne fait pas obstacle à la révision du
compte de salaire du travailleur.

CHAPITRE IV
DES PRIVILÈGES ET
GARANTIES DE LA CRÉANCE
DE SALAIRE

Article 152 : En dehors des
dispositions du présent Code, ou celles résultant de textes légaux ou
réglementaires, il ne peut être fait de retenue sur les salaires que par
saisie-arrêt prononcée par la juridiction compétente.
Un décret pris après
avis du Conseil National du travail, de l’emploi et de la formation
professionnelle fixe les portions de salaire soumises à prélèvements progressifs
et les taux y afférents.
Les retenues résultant de saisie ou de cession ne
peuvent, pour chaque paie, excéder les taux fixés par ce décret.
Il doit être
tenu compte pour le calcul des retenues, non seulement du salaire proprement
dit, mais de tous les accessoires du salaire, à l’exception toutefois des
indemnités déclarées insaisissables par le réglementation en vigueur, des sommes
allouées à titre de remboursement de frais exposés par le travailleur et des
allocations ou indemnités pour charge de famille.

Article 153 : La
créance de salaire bénéficie d’un privilège préférable à tous les autres
privilèges généraux ou spéciaux en ce qui concerne la fraction insaisissable
dudit salaire.
Le privilège s’étend aux diverses indemnité et dommages et
intérêts liés à la rupture du contrat de travail.

Article 154 : Les
textes législatifs particuliers accordant le bénéfice de l’action directe ou
certains privilèges spéciaux en faveur de certaines catégories de travailleurs
s’appliquent à la créance de salaire.

Article 155 : En cas de liquidation
judiciaire ou de faillite, les sommes précomptées par le Trésor public,
postérieurement à la date de cessation des paiements, sur les mandats dus à un
employé, sont rapportées à la masse des rémunérations.

CHAPITRE V
DE LA PRESCRIPTION DE
L’ACTION
EN PAIEMENT DU SALAIRE

Article 156 : L’action des
travailleurs en paiement de salaire, des accessoires du salaire, des primes et
indemnités de toute nature ainsi que, plus généralement, toute somme due par
l’employeur au travailleur, et celle en fourniture de prestations en nature et
éventuellement de leur remboursement, se prescrivent par un an.
La
prescription court à compter de la date à partir de laquelle le salaire est
exigible. Elle est suspendue ou interrompue dans les conditions prévues en
matière civile.

Article 157 : Le travailleur auquel la prescription est
opposée peut déférer le serment à l’employeur ou à son représentant sur la
question de savoir si le salaire qu’il a réclamé a été payé.
Le serment peut
aussi être déféré aux veuves et héritiers de l’employeur ou aux tuteurs de ces
derniers, s’ils sont mineurs.

Article 158 : Si le serment déféré n’est
pas prêté, ou s’il est reconnu, même implicitement, que les sommes ou
prestations réclamées n’ont pas été payées, fournies ou remboursées, l’action en
paiement devient purement civile et se prescrit conformément à la réglementation
en vigueur en la matière.

TITRE V
DU RÈGLEMENT DES DIFFÉRENDS
INDIVIDUELS
ET COLLECTIFS DU TRAVAIL

CHAPITRE I
DU RÈGLEMENT DES
DIFFÉRENDS INDIVIDUELS

Article 159 : Tout travailleur ou
tout employeur pourra demander à l’Inspecteur du Travail de régler le différend
à l’amiable.
L’inspecteur du travail du ressort saisi du dossier convoque,
dans les quinze jours qui suivent, les parties et tente de les concilier.
Nul
ne doit, de quelque manière que ce soit, faire obstacle à la conciliation ou à
la non conciliation.
La non présentation de l’une ou l’autre des parties à la
suite de deux convocations régulières vaut échec de la tentative de
conciliation.
L’Inspecteur du Travail fait connaître aux parties quels sont,
d’après les informations qui lui sont fournies, et sous réserve de
l’appréciation des tribunaux, les droits que le travailleur tient de la loi, de
la réglementation ou des conventions collectives et du contrat
individuel.
S’il n’y a pas de conciliation, l’Inspecteur le constate par
procès-verbal où il consigne les motifs de l’échec.
Si la conciliation
intervient, le procès-verbal de conciliation contient :
* l’énoncé des
différents chefs de réclamation ;
* les points sur lesquels la conciliation
est intervenue et, s’il y a lieu, les sommes convenues pour chaque chef de
réclamation ;
* les chefs de réclamation dont il a été fait abandon ;
* en
cas de conciliation partielle, les demandes qui n’ont pas été comprises dans la
conciliation.
L’Inspecteur du Travail dresse son procès-verbal de
conciliation ou de non-conciliation dans le délai maximum de trois mois à
compter de sa saisine.

Article 160 : Le procès-verbal de conciliation est
déposé au rang de minute par l’Inspecteur du travail.

Article 161 : Le
procès-verbal de non conciliation signé des parties, sauf défaillance de ces
dernières, est transmis au Président du tribunal du travail compétent dans un
délai de quinze jours à compter de la date de non conciliation. Le tribunal
compétent est celui du lieu de travail. Toutefois, pour les litiges nés de la
résiliation du contrat de travail, le travailleur dont la résidence habituelle
est située en République de Djibouti en un lieu autre que le lieu de travail,
aura le choix entre le tribunal de sa résidence et celui de son lieu de
travail.

Article 162 : Le Tribunal du Travail est compétent pour
connaître les différends individuels pouvant s’élever à l’occasion du contrat de
travail entre les travailleurs et leurs employeurs.
Sa compétence s’étend aux
différends individuels relatifs :
a) aux conventions collectives et arrêtés
en tenant lieu ;
b) aux contrats d’apprentissage ;
c) à l’application de
la réglementation sur les accidents du travail, les maladies professionnelles
ainsi que celles non imputables à l’activité professionnelle, les prestations
familiales et les pensions de retraite ;
d) aux problèmes nés entre
travailleurs à l’occasion du travail.
Le tribunal du travail compétent est
celui du lieu du travail.

Article 163 : Le Tribunal du travail est
composé :
* d'un magistrat qui en assure la présidence ;
* d'un assesseur
employeur et d'un assesseur travailleur pris parmi ceux figurant sur les listes
établies par les organisations d'employeurs et de travailleurs les plus
représentatives ;
* d'un greffier.
Le Président désigne pour chaque
affaire les assesseurs employeurs et travailleurs appartenant à la catégorie
intéressée.
Les assesseurs titulaires sont remplacés, en cas d'empêchement,
par des assesseurs suppléants dont le nombre est égal à celui des
titulaires.

Article 164 : Les assesseurs titulaires et leurs suppléants
sont nommés par arrêté pris sur proposition conjointe du Ministre du travail et
du Ministre de la justice.
Le mandat des assesseurs titulaires ou suppléants
a une durée de deux ans; il est renouvelable. Toutefois, les assesseurs en
fonction continuent à siéger jusqu'à ce que la nomination de nouveaux assesseurs
soit intervenue.
Les assesseurs doivent justifier de la possession de leurs
droits civils et n'avoir subi aucune des condamnations qui, aux termes des lois
électorales en vigueur, entraînent la radiation des listes électorales.
Les
assesseurs prêtent serment devant le Tribunal en prononçant la formule suivante
: "je jure de remplir mes devoirs avec zèle et intégrité et de garder le secret
des délibérations".
Les fonctions d'assesseurs sont gratuites. Toutefois,
pourront être allouées aux assesseurs des indemnités de séjour et de
déplacement, dont le montant, qui ne pourra être inférieur au montant des
salaires et indemnités perdus, sera fixé par arrêté conjoint des Ministres
chargés du Travail, de la Justice et des Finances.
L’exercice des fonctions
d’assesseur ne saurait être une cause de rupture, par l’employeur, du contrat de
travail.
Tout assesseur titulaire ou suppléant qui aura gravement manqué à
ses devoirs dans l’exercice de ses fonctions sera appelé devant le Tribunal du
Travail pour s’expliquer sur les faits qui lui sont reprochés.
L’initiative
de cet appel appartient au Président du Tribunal du Travail.
Le procès-verbal
de la séance de comparution est adressé dans les huit jours par le Président du
Tribunal du Travail au Procureur de la République.
Ce procès-verbal est
transmis par le Procureur de la République, avec son avis, au Ministre de la
Justice.
Par arrêté motivé du Ministre de la Justice, les peines suivantes
peuvent être prononcées :
* la censure ;
* la suspension, pour un temps
qui ne peut excéder six mois ;
* la déchéance.
Tout assesseur contre
lequel la déchéance a été prononcée ne peut être désigné à nouveau aux mêmes
fonctions.

CHAPITRE II
DE LA PROCÉDURE DEVANT
LE TRIBUNAL DU TRAVAIL

Article 165 : Le tribunal du travail
saisi par le procès-verbal de non conciliation convoque les parties à
comparaître à la prochaine audience utile.
La convocation doit contenir les
nom, prénoms et profession du destinataire, l’indication de l’affaire, le jour
et l’heure de la comparution.
La convocation est faite à personne ou à
domicile par voie d’agent spécialement commis à cet effet. Elle peut valablement
être faite par lettre recommandée avec accusé de réception ou par toute autre
voie utile.

Article 166 : Les parties sont tenues de se rendre au jour et
à l’heure fixés devant le tribunal. Elles peuvent se faire assister ou
représenter soit par un travailleur ou un employeur appartenant à la même
branche d’activité, soit par un avocat de leur choix ou tout autre
mandataire.
Sauf en ce qui concerne les avocats, le mandataire doit être
porteur d’une procuration.

Article 167 : Si au jour fixé par la
convocation, le demandeur ne comparaît pas et ne justifie pas d’un cas de force
majeure, la cause est radiée du rôle. Elle ne peut être reprise qu’une seule
fois à l’initiative du demandeur.
Si le défendeur ne comparaît pas et ne
justifie pas d’un cas de force majeure, ou s’il n’a pas présenté ses moyens,
défaut est donné contre lui et le tribunal statue sur le mérite de la
demande.
Si le défendeur a comparu une fois ou s’il est rapporté qu’il a été
régulièrement touché, la décision du tribunal est à son encontre, réputée
contradictoire.
Les mesures prévues au présent article ne peuvent être prises
que s’il a été établi que l’intéressé a régulièrement été touché par la
convocation.

Article 168 : Lorsque les parties comparaissent devant le
tribunal, il est procédé a une nouvelle tentative de conciliation.
En cas
d'accord total ou partiel, un procès-verbal rédigé séance tenante constate
l'accord intervenu.
Ce procès-verbal est exécuté dans les mêmes formes qu'un
jugement.

Article 169 : En cas de jugement par
défaut, signification est faite dans les formes de l’article 165 du présent
code, sans frais à la partie défaillante par le greffier du tribunal ou par un
agent commis spécialement à cet effet par le président.
Le délai d’opposition
est de 10 jours à compter de la date de la signification.

Article 170 :
Les jugements du tribunal sont rendus en dernier ressort, sauf du chef de la
compétence ; lorsque le chiffre de la demande n’excède pas 200 000
francs.
Au-dessus de 200 000 francs, les jugements sont susceptibles
d’appel.
Toutefois, l’exécution provisoire du tiers de la condamnation
pécuniaire peut être prononcée par le juge d’office ou sur demande nonobstant
toute voie de recours lorsqu’il y a urgence et péril en la demande ou que le
licenciement est manifestement abusif.
La preuve de l’urgence et du péril
peut être rapportée par tous moyens et soumise à l’appréciation souveraine du
juge.

Article 171 : Le tribunal connaît de toutes les demandes
reconventionnelles ou en compensation qui, par leur nature, rentrent dans sa
compétence. Lorsque chacune des demandes principales, reconventionnelles ou en
compensation, est dans les limites de sa compétence en dernier ressort, il se
prononce sans qu’il y ait lieu à appel.

Article 172 : Dans les quinze
jours du prononcé du jugement, l’appel peut être interjeté dans les formes
réglementaires.
Le recours est transmis dans la huitaine de sa déclaration à
la Cour d’appel avec une expédition du jugement, lettres, mémoires et documents
déposés par les parties ou l’Inspecteur du travail.
L’appel est jugé sur
pièces. Toutefois, les parties peuvent demander à être entendues. Dans ce cas,
la représentation des parties obéit aux règles fixées par l’article 166
ci-dessus.

Article 173 : La Cour suprême connaît des recours en cassation
contre les jugements rendus en dernier ressort dans les formes et conditions
fixées par le Code de procédure civile, mais sans qu’une consignation puisse
être exigée.

Article 174 : Dans tous les cas d’urgence la formation de
référé peut, dans la limite de la compétence des tribunaux du travail, ordonner
toutes les mesures qui ne se heurtent à aucune contestation sérieuse ou que
justifie l’existence d’un différend.
La formation de référé peut toujours,
même en présence d’une contestation sérieuse, prescrire les mesures
conservatoires ou de remise en état qui s’imposent, soit pour prévenir un
dommage imminent, soit pour faire cesser un trouble manifestement
illicite.
En aucun cas la décision de référé ne peut faire préjudice au
principal.

Article 175 : La demande en référé est introduite conformément
aux dispositions de l’alinéa 1 de l’article 169.
S’il apparaît au Président
statuant en référé, que la demande excède ses pouvoirs et lorsque cette demande
présente une particulière urgence, il peut renvoyer l’affaire devant la section
compétente du tribunal du travail.
Dans ce cas la notification aux parties de
l’ordonnance de référé mentionne la date de l’audience du tribunal du travail et
vaut convocation.
Le délai d’appel de l’ordonnance de référé est de quinze
jours. L’appel est formé, instruit et jugé comme il est dit à l’article
175.

CHAPITRE III
DU RÈGLEMENT DES
CONFLITS COLLECTIFS

SECTION 1
DE LA
CONCILIATION

Article 176 : Le différend collectif
est celui qui oppose une collectivité de salariés organisés ou non en groupement
professionnel à un employeur ou à un groupe d'employeurs. Il est caractérisé par
la nature collective de l'intérêt en jeu.

Article 177 : Tout différend
collectif doit être immédiatement notifié par les parties :
1) à l'Inspecteur
du Travail lorsque le conflit est limité au ressort d'une inspection locale du
travail ;
2) au Directeur du Travail lorsque le conflit s'étend sur les
ressorts de plusieurs inspections locales du travail.

Article 178 : Le
service compétent du travail ainsi saisi convoque les parties aux fins de
procéder à leur conciliation.

Article 179 : A l'issue de la tentative de
conciliation, le service du travail établit séance tenante un procès-verbal
constatant soit l'accord, soit le désaccord partiel ou total des parties.
Celles-ci contresignent le procès-verbal et en reçoivent copies.
L’accord de
conciliation devient exécutoire par les parties du jour du dépôt au greffe du
tribunal du travail. Cet accord produit effet, sauf stipulation contraire, à
dater du jour de la notification du conflit au service compétent du
travail.

Article 180 : En cas d'échec de la conciliation, le différend
est obligatoirement soumis dans le délai de huit jours francs par l’Inspecteur
du travail ou par le Directeur du travail au Conseil
d’arbitrage.

SECTION 2
DE
L'ARBITRAGE

Article 181 : Pour l'arbitrage des
différends collectifs du travail non réglés par la conciliation, il est institué
"un conseil d'arbitrage".
Le Président du conseil d'arbitrage est désigné sur
proposition du Ministre chargé du Travail. Le conseil d’arbitrage comprend en
outre :
* un magistrat de la cour d'appel ;
* le Président du Tribunal du
Travail du ressort ;
* un secrétaire choisi parmi les greffiers de la Cour
d'Appel ;
* deux assesseurs employeurs et deux assesseurs travailleurs,
désignés par le Ministre chargé du travail sur proposition des organisations des
employeurs et des travailleurs les plus représentatives.
Ne peuvent être
désignées dans les foncions d'assesseurs les personnes ayant participé à la
conciliation ou qui sont intervenues à un niveau quelconque du
règlement.

Article 182 : Le Conseil d'arbitrage ne peut statuer sur
d'autres objets que ceux déterminés par le procès-verbal de non-conciliation ou
ceux qui, résultant d’événements postérieurs à ce procès-verbal, sont la
conséquence directe du différent en cours.
Il statue en droit dans les
différends relatifs à l’interprétation et à l’exécution des lois, règlements,
conventions collectives ou accords d’établissement en vigueur.
Il statue en
équité sur les autres différends, notamment lorsque ceux-ci portent sur les
salaires ou sur les conditions du travail quand celles-ci ne sont pas fixées par
les dispositions des lois, règlements, conventions collectives ou accords
d'établissement en vigueur ainsi que sur les différends relatifs à la
négociation et à la révision des clauses des conventions et accords
collectifs.

Article 183 : Le Conseil d'arbitrage a les plus larges
pouvoirs pour s'informer de la situation économique des entreprises et de la
situation des travailleurs intéressés par le conflit. Il peut procéder à toutes
enquêtes auprès des entreprises et syndicats et requérir des parties la
production de tout document ou renseignement d'ordre économique, comptable,
financier, statistique ou administratif susceptible de lui être utile pour
l'accomplissement de sa mission. Il peut recourir aux offices d'experts
comptables agréés et généralement de toute personne qualifiée susceptible de
l'éclairer.
Le Conseil d'arbitrage juge sur pièces, mais il peut entendre les
parties si celles-ci le requièrent.

Article 184 : La sentence arbitrale
est .immédiatement signifiées aux parties par le Président du Conseil
d’arbitrage.
Si, à l'expiration d'un délai de quatre jours à compter de la
notification, aucune des parties n'a manifesté son opposition, la sentence
acquiert force exécutoire dans les conditions fixées à l'article 185 du présent
Code.
L'opposition est formée à peine de nullité, par lettre recommandée avec
accusé de réception adressé au Président du conseil d'arbitrage.

Article
185 : La sentence arbitrale non frappée d'opposition est exécutoire.
Elle
produit effet, sauf stipulation contraire, à dater du jour de la notification du
conflit au service compétent du travail du ressort.
La minute de la sentence
arbitrale est déposée au greffe du Tribunal du Travail.

Article 186 :
Lorsqu'un accord de conciliation ou une sentence du Conseil d'Arbitrage, devenue
exécutoire, porte sur l’interprétation des clauses d'une convention ou d'un
accord collectif sur les salaires ou sur les conditions de travail, cet accord
ou cette sentence produit les effets d'une convention ou d’un accord collectif
de travail.
Si l'accord ou la sentence est intervenu en vue de régler un
conflit survenu dans une branche d'activités où une convention collective a été
étendue, cet accord ou cette sentence doit, à la demande des organisations
syndicales signataires de la convention collective étendue, faire l'objet d'un
arrêté d’extension.
Les accords de conciliation ainsi que les sentences du
Conseil d'arbitrage sont immédiatement insérés au journal officiel de la
République de Djibouti et affichés dans les bureaux de l'Inspection du Travail
du ressort et de la Direction du travail.

Article 187 : Les sentences
arbitrales qui ont acquis force exécutoire peuvent faire l'objet d'un recours
pour excès de pouvoir ou violation de la loi.
Ce recours est introduit devant
la cour suprême et jugé dans les délais, formes et conditions des pourvois en
cassation en matière civile.
Les procédures de conciliation et d'arbitrage
sont gratuites.

Article 188 : La grève résulte d’un arrêt collectif et
concerté du travail provoqué par le personnel en vue d’obtenir une modification
des conditions de travail ou de leur rémunération.
La grève ne rompt pas le
contrat de travail, sauf faute lourde des travailleurs.

Article 189 : Le
déclenchement de la grève est soumis aux conditions fixées par la loi.
Les
conflits en découlant peuvent faire l’objet des procédures de conciliation, de
médiation ou d’arbitrage.
La grève pratiquée en violation des dispositions
fixées par la loi entraîne pour les travailleurs la rupture du contrat pour
compter du jour de la cessation du travail, sans autres droits que le salaire et
l’indemnité de congés payés acquis à cette date.

Article 190 : Au sens du
présent code, le terme " lock-out " désigne la fermeture volontaire de
l’entreprise par l’employeur.
Le lock-out et la grève sont illicites :
*
avant épuisement de la procédure de conciliation et, en cas d’arbitrage, jusqu'à
ce que la sentence arbitrale ait acquis force exécutoire ;
* en violation des
dispositions d’un accord de conciliation ou d’une sentence arbitrale ayant
acquis force exécutoire.
Le lock-out pratiqué en violation des dispositions
de l’alinéa précédent entraîne pour les employeurs :
* le paiement aux
travailleurs des journées de salaires perdues de ce fait ;
* l’inéligibilité
pour trois ans aux fonctions de membres des chambres de commerce ;
*
l’interdiction de participer sous une forme quelconque à une entreprise de
travaux ou un marché de fournitures pour le compte de l’état ou d’une
collectivité publique.

Article 191 : En dehors des points spécifiés au
présent Code le déroulement de la procédure s'effectue comme il est prévu au
Code de procédure civile.

TITRE VI
DU CONTRÔLE DU TRAVAIL, DE
LA PROMOTION
DE L'EMPLOI

CHAPITRE I
DE L'ADMINISTRATION DU
TRAVAIL

Article 192 : L’Administration du
Travail comprend l'ensemble des services qui, placés sous l'autorité du Ministre
chargé du Travail, assurent en matière de travail, d'emploi et de sécurité
sociale, un rôle de conception, de conseil, d'impulsion, de mise en œuvre, de
coordination et de contrôle.
Elle a notamment pour mission :
a)
d'élaborer, dans le cadre des directives ministérielles, les projets de loi et
de règlement de sa compétence ;
b) de veiller à l'exécution de ces lois et
règlements ;
c) de renseigner, éclairer et conseiller les partenaires sociaux
que sont les employeurs, les travailleurs ou leurs représentants;
d) de
documenter, conseiller, coordonner et contrôler les services et organismes
concourant à l'application de la législation sociale ;
e) de réaliser, en
collaboration avec les autorités et organismes concernés, la meilleure
organisation possible du marché de l'emploi et la pleine utilisation de la
main-d'œuvre ;
f) de réunir et de tenir à jour les données statistiques
relatives aux conditions d'emploi, de travail et de protection sociale ;
g)
de suivre les relations avec les autres Etats et les organisations
internationales en ce qui concerne les questions relevant de sa
compétence.
L’Administration du Travail établit et publie un rapport annuel
sur les activités des services d'inspection placés sous son
contrôle.

Article 193 : Les inspecteurs et contrôleurs du travail, de
l’emploi et de la main-d'œuvre prêtent serment de bien et fidèlement remplir
leur charge et de ne pas révéler, même après avoir quitté leur service, les
secrets de fabrication et en général les procédés d'exploitation dont ils
pourraient prendre connaissance dans l'exercice de leurs fonctions.
Ce
serment est prêté devant la Cour d'Appel. Il peut être prêté par écrit lorsque
l’intéressé ne réside pas au siège du tribunal.
Toute violation de ce serment
est punie conformément au Code pénal.

Article 194 : Les inspecteurs et
contrôleurs du travail, de l’emploi et de la main-d'œuvre doivent tenir pour
confidentielle toute plainte leur signalant un défaut dans l'installation ou une
infraction aux dispositions légales ou réglementaires.

Article 195 : Les
inspecteurs et contrôleurs du travail ou leurs préposés ne peuvent avoir un
intérêt quelconque direct ou indirect dans les entreprises placées sous leur
contrôle.

Article 196 : Les inspecteurs du travail en activité dans les
structures centrales ou locales de l'administration du travail peuvent, dans le
cadre du service, constater par procès-verbal, faisant foi jusqu'à preuve du
contraire, les infractions aux dispositions de la législation et de la
réglementation du travail.
Ils sont habilités à poursuivre directement en
justice, devant la juridiction compétente, tous les auteurs d'infractions à la
législation et à la réglementation du travail.
Tout procès-verbal doit être
notifié immédiatement par la remise d'une copie certifiée conforme à la partie
intéressée ou à son représentant, et ce à peine de nullité absolue des
poursuites à intervenir.
Un exemplaire du procès-verbal, est déposé au
parquet, un second à la Direction du Travail, un troisième classé aux archives
de l'Inspection du Travail.
Toutefois, au lieu de dresser procès-verbal, les
inspecteurs et les contrôleurs du travail peuvent toujours donner des conseils
ou des avertissements.

Article 197 : Des Médecins du Travail peuvent être
placés auprès des services compétents du Travail.
Leurs attributions sont
déterminées par arrêté pris sur proposition du Ministre chargé du
Travail.

Article 198 : Toutes les autorités civiles et les autorités
compétentes en matière de police judiciaire doivent reconnaître les inspecteurs
et contrôleurs du travail, de l’emploi et de la main-d'œuvre en leur qualité, et
leur prêter, sur leur demande, aide et assistance dans l'exercice de leurs
fonctions.

Article 199 : Les inspecteurs et contrôleurs du Travail, ont
l'initiative de leurs tournées et de leurs enquêtes. Munis d'une carte
professionnelle, ils ont le pouvoir de :
1) pénétrer librement et sans
avertissement préalable, dans les entreprises ou établissements assujettis au
contrôle des services compétents du Travail et de pénétrer, lorsqu'il est
constaté qu’un travail y est effectué, et dans tous les locaux considérés par
eux être assujettis au contrôle de l'inspection ;
2) procéder à tous les
examens ou enquêtes jugées nécessaires pour s’assurer que toutes les
dispositions législatives et réglementaires sont effectivement observées ;
3)
interroger avec ou sans témoins, l'employeur ou le personnel de l'entreprise,
contrôler leur identité, s 'informer auprès de toute personne dont le témoignage
peut être utile ;
4) exiger communication de tous livres, registres et
documents dont la tenue est prescrite par la législation et la réglementation du
travail en vue d'en vérifier la conformité aux dispositions légales et
réglementaires, en prendre copie ou en établir des extraits ;
5) exiger
1'affichage des avis dont 1 'apposition est prévue par les dispositions légales
;
6) prélever et emporter aux fins d'analyse des échantillons des matières et
substances utilisées ou manipulées, pourvu que l’employeur ou son représentant
soit averti que des matières ou substances ont été prélevées et emportées à
cette fin ;
7) requérir, si besoin est, les avis et les consultations des
médecins et autres techniciens, notamment en ce qui concerne les prescriptions
d’hygiène et de sécurité. Les médecins et techniciens ainsi requis sont tenus au
secret professionnel dans les mêmes conditions que les administrateurs,
inspecteurs et contrôleurs du travail, de l’emploi et de la
main-d’œuvre.

Article 200 : A l’occasion d’une visite d’inspection,
l’inspecteur ou le contrôleur du travail et de la main-d’œuvre doivent informer
de leur présence l’employeur ou son représentant à moins qu’ils n’estiment qu’un
tel avertissement risque de porter préjudice à l’efficacité du contrôle.
Ils
peuvent se faire accompagner d’interprètes officiels assermentés, des délégués
du personnel ou des membres du comité d’hygiène et de sécurité.

Article
201 : Dans les mines, minières et carrières, ainsi que dans les établissements
et chantiers où les travaux sont soumis au contrôle d’un service technique, les
fonctionnaires chargés de ce contrôle veillent à ce que les installations
relevant de leur contrôle technique soient aménagés en vue de garantir la
sécurité des travailleurs.
Ils assurent l’application des règlements spéciaux
qui peuvent être pris dans ce domaine et disposent, à cet effet et dans cette
limite, des pouvoirs des administrateurs, inspecteurs et contrôleurs du travail
et de la main-d’œuvre.
Ils portent à la connaissance de l’Inspecteur du
Travail les mesures qu’ils ont prescrites et, le cas échéant, les mises en
demeure qui sont signifiées.
L’inspecteur ou le contrôleur du travail, de
l’emploi et de la main-d’œuvre peut, à tout moment, demander et effectuer avec
les fonctionnaires visés au paragraphe précédent la visite des mines, minières,
carrières, établissements et chantiers soumis à un contrôle
technique.

Article 202 : Pour l’exercice de leur mission, les services
d’inspection disposent de locaux aménagés de façon appropriés à leurs besoins et
accessibles à tous intéressés.
Ils disposent en permanence des moyens en
personnel et matériel.

CHAPITRE II
DU PLACEMENT

Article 203 : Les services compétents
en matière de placement sont les services de l’emploi. Toutefois, tout chef
d’entreprise, d’établissement ou tout autre employeur dispose de la faculté de
recruter directement la main-d’œuvre nationale.
Les agences privées d’emploi
visées au Titre II Section 6, chapitre 1er du présent code concourent au
placement. Elles sont soumises au contrôle de l’autorité compétente en matière
de placement.
Ce contrôle tend à prévenir et à éliminer des abus pouvant se
produire.

Article 204 : Sous réserve du respect des dispositions prévues
au Titre II - Chapitre 1er - Section 5 du présent Code, concernant les
procédures en matière de recrutement de main-d’œuvre étrangère, tout employeur
peut recruter librement son personnel.
Toutefois, il est tenu de faire
connaître mensuellement aux services de l’Emploi la nature des postes de travail
pour lesquels des recrutements ont été opérés ainsi que l’identité et les
qualifications des travailleurs embauchés.
Il est également tenu de déclarer
son existence et l’ensemble de ses travailleurs à l’Organisme de Protection
Sociale.

CHAPITRE III
DES MOYENS DE
CONTRÔLE

Article 205 : Toute personne qui se
propose d'ouvrir une entreprise ou un établissement de quelque nature que ce
soit doit, en faire la déclaration à l’Inspection du Travail du ressort.
Un
arrêté pris sur proposition du Ministre chargé du Travail, après avis du Conseil
National du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle détermine
les modalités de cette déclaration.

Article 206 : Tout chef d'entreprise
ou d'établissement ou tout autre employeur est tenu d'informer l'Inspecteur du
Travail en cas de licenciement collectif.

Article 207 : Toute personne
qui entend fermer une entreprise ou un établissement doit en faire la
déclaration à l'Inspecteur du Travail.

Article 208 : Une déclaration
spéciale doit être faite dans les formes prévues à l'article 209 et dans les cas
suivants :
a) fusion d'entreprises ou d'établissements,
b) cessation
provisoire ou définitive d'activités,
c) réouverture de l'entreprise ou de
l'établissement après fermeture,
d) cession d'entreprise ou
d'établissement,
e) transfert de son emplacement,
f) changement de son
statut juridique
g) changement d'activités.

Article 209 : L'employeur
doit tenir constamment à jour, au lieu d'exploitation, le registre de
l’employeur ou tout autre document établi selon les procédés appropriés et
modernes destiné à recueillir toutes les mentions permettant l'exercice du
contrôle des services compétents du travail.
Un arrêté pris sur proposition
du Ministre chargé du Travail fixe le contenu de ce registre ou de ce document
et les conditions dans lesquelles il doit être tenu à la disposition des
services de l'inspection du Travail
Cet arrêté précise en outre les
conditions dans lesquelles certaines entreprises ou catégories d'entreprises
peuvent être dispensées de la tenue dudit registre.

TITRE VII
DES RAPPORTS COLLECTIFS
DU TRAVAIL

CHAPITRE I
DES
SYNDICATS

Section 1 : DE L'OBJET, DE LA
CONSTITUTION ET DE LA DISSOLUTION DES SYNDICATS

Article 210 : Le syndicat
professionnel est une association de personnes exerçant la même profession, des
métiers similaires ou des métiers connexes, concourant à l’établissement des
produits ou services déterminés, ou la même profession libérale.
Le syndicat
professionnel est distinct des organisations régies par la loi 1901 et des
ordres professionnels.

Article 211 : Les syndicats ont exclusivement pour
objet l’étude et la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et
moraux, tant collectifs qu’individuels, des personnes et professions visées par
leurs statuts.

Article 212 : Les salariés ou les employeurs, sans
distinction d’aucune sorte, ont droit de constituer librement des syndicats de
leur choix dans des secteurs d’activité et des secteurs géographiques qu’ils
déterminent.
Ils ont le droit d’y adhérer et de se retirer librement, de
même que les anciens travailleurs et les anciens employeurs ayant exercé leur
activité pendant un an au moins.
Les femmes mariées exerçant une profession
ou un métier peuvent, sans autorisation de leur mari, adhérer aux syndicats
professionnels et participer à leur administration ou à leur direction.
Les
mineurs âgés de plus de seize ans peuvent adhérer aux syndicats sauf opposition
de leur père, mère ou tuteur.
Des syndicats peuvent également être constitués
librement par des exploitants indépendants qui n’emploient aucun
personnel.

Article 213 : Sous réserve des dispositions des articles 210
et 211, ils élaborent librement leurs statuts et règles de fonctionnement,
définissent librement leur programme d’action et organisent librement leurs
activités.
Ils peuvent se constituer en unions syndicales à caractère
interprofessionnel, en fédérations professionnelles sur un plan régional ou
national, et enfin en confédérations rassemblant sur le même plan national les
syndicats, unions et fédérations de même tendance.
Ils peuvent s’affilier
librement aux organisations internationales.
Les statuts du syndicat
précisent notamment sa dénomination et son objet, son siège et son adresse, ses
secteurs géographiques et professionnels d’action.
Les conditions
d’adhésion, les modalités de réunion et de délibération des assemblées générales
ordinaires et extraordinaires, le mode de désignation et de destitution des
membres chargés de son administration, les fonctions et les pouvoirs des
intéressés en son sein et vis à vis des tiers, sa durée et les conditions de sa
dissolution, ainsi que les modalités de dévolution de son actif et de son
passif.

Article 214 : Les syndicats élisent librement leurs représentants
sous réserve que les membres chargés, à un titre quelconque, de la direction ou
de l'organisation d'un syndicat soient de nationalité djiboutienne ou
travailleur étranger régulièrement établi sur le territoire national et
jouissant des droits civils et civiques.
Les fonctions de direction ou
d’administration de tout syndicat sont interdites :
* aux individus qui ont
été condamnés par quelque juridiction que ce soit, sauf pour infraction inspirée
par un mobile d’ordre politique ou syndical ou pour blessures ou homicides
involontaires, à une peine supérieure à 3 mois d’emprisonnement ;
* aux
individus qui ont été condamnés pour :
- vol,
- escroquerie,
- abus de
confiance,
- abus de blanc-seing,
- soustraction ou détournement de
deniers publics,
* aux individus exerçant des fonctions de direction ou
d’administration d’un parti politique.

Article 215 : L’existence légale
des syndicats est subordonnée à des formalités de dépôt et de contrôle de la
légalité du Syndicat.

1 - Le Dépôt
Les fondateurs de tout syndicat
professionnel doivent déposer les statuts et la liste des personnes qui, à un
titre quelconque, sont chargées de son administration et de sa direction. Pour
chacune de ces personnes, il est indiqué les prénoms, nom, filiation, date et
lieu de naissance, domicile et profession.
Ce dépôt à lieu en triple
exemplaire contre récépissé délivré par l’inspection du travail.

2 - Le
contrôle
Dans le délai de trente jours suivant ce dépôt, l’ampliation des
statuts déposés et la liste des membres chargés de l’administration et de la
direction du syndicat sont adressés, par l’inspecteur du travail au Ministre
Chargé du Travail et au Procureur de la République.
Un rapport d’enquête de
l’inspecteur du travail précisant les circonstances et conditions de formation
du syndicat et notamment la date et le lieu du congrès constitutif et les
origines professionnelles des membres, accompagne les documents.
Le procureur
de la république vérifie la régularité des statuts ainsi que la situation, au
regard des prescriptions des articles 212 et 214 de chacun des membres chargés
de l’administration et de la direction du syndicat.
Dans le délai de trente
jours suivant la date de transmission du dossier par l’inspecteur du travail au
procureur de la république, ce dernier notifie directement ses conclusions au
ministre de l’intérieur, à l’inspecteur du travail ainsi qu’aux dirigeants du
syndicat.
Au vu du rapport établi par l’inspecteur du travail et dans les
quinze jours après la transmission du rapport au ministre chargé du travail,
celui-ci délivre ou non le récépissé portant reconnaissance légale du
syndicat.
Après délivrance, par le ministre chargé du travail, du récépissé
valant reconnaissance de l’existence du syndicat, le procureur de la république
pourra, en cas de violation des prescriptions légales demander la dissolution du
syndicat au tribunal civil.
Les modifications apportées aux statuts et les
changements survenus dans la composition de la direction ou de l’administration
du syndicats doivent être portés, dans le délai de trois semaines à compter de
l’événement y donnant lieu et dans les mêmes conditions, à la connaissance des
mêmes autorités et vérifiés dans les mêmes conditions.
Le caractère
représentatif des organisations syndicales est déterminé par les résultats des
élections professionnelles.
Le classement des organisations syndicales issu
des résultats des élections professionnelles est constaté par arrêté du Ministre
chargé du Travail.

Article 216 : Les syndicats ne peuvent faire l’objet
de suspension ou de dissolution administrative.
En cas de dissolution
volontaire, statutaire ou prononcée par décision judiciaire, les biens du
syndicat sont dévolus conformément aux statuts ou, à défaut de dispositions
statutaires, suivant les règles déterminées par l’assemblée générale.
En cas
de carence de celle-ci, la dévolution des biens du syndicat est réglée par
décision judiciaire.
En aucun cas, ces biens ne peuvent être répartis entre
les membres adhérents.

Section 2 : DE LA CAPACITÉ CIVILE DES
SYNDICATS

Article 217 : Les syndicats jouissent
de la personnalité civile. Ils peuvent ester en justice et acquérir et posséder,
à titre gratuit ou à titre onéreux, des biens meubles et immeubles.
Les
syndicats peuvent, en se conformant aux dispositions des lois en vigueur,
constituer entre leurs membres des caisses spéciales de secours mutuels.
Les
fonds de ces caisses spéciales sont insaisissables dans les limites déterminées
par la loi.
Toute personne qui se retire d'un syndicat conserve le droit
d’être membre des sociétés de secours mutuels à l’activité desquelles elle a
contribué par des cotisations ou versements de fonds.
Les syndicats peuvent
devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie
civile relativement aux faits portant préjudice à l'intérêt collectif de la
profession qu'ils représentent.

Article 218 : Ils peuvent passer des
contrats ou conventions avec tous autres syndicats, sociétés, entreprises ou
personnes.
Les conventions et accords collectifs du travail sont passés dans
les conditions déterminées par le présent Code.

Article 219 : Les biens
meubles et immeubles définitivement acquis et qui sont nécessaires aux activités
des syndicats sont insaisissables.

Article 220 : Les syndicats peuvent
être consultés sur tous les différends et toutes les questions se rattachant à
leur spécialité.
Les avis dans les affaires contentieuses sont tenus à la
disposition des parties qui peuvent en prendre communication ou
copie.

Section 3 : DES RESSOURCES FINANCIERES

DES SYNDICATS

Article 221 : Les ressources
financières des organisations syndicales sont constituées par les droit
d’adhésion et les cotisations, les revenus de leurs biens mobiliers et
immobiliers, les recettes provenant de manifestations culturelles et sportives,
les dons et legs, emprunts et autres ressources extraordinaires décidées par
l’Assemblée générale.

Article 222 : Un commissaire aux comptes désigné
par l’Assemblée générale est investi de la mission de contrôle et de
vérification. Il vérifie les livres, la caisse, les portefeuilles et les valeurs
du syndicat.
Il contrôle la régularité et la sincérité des inventaires et des
bilans ainsi que l’exactitude des informations données par le
trésorier.

Article 223 : Le commissaire aux comptes a le droit de prendre
connaissance des livres et d’examiner les opérations financières du syndicat. Il
établit le rapport par lequel il rend compte de l’exécution de sa mission et
doit signaler toutes les irrégularités et inexactitudes qu’il aurait
relevées.
Il peut toujours, en cas d’urgence, convoquer l’organe du syndicat
habilité à prendre des décisions en matière financière.

Article 224 : Les
infractions, malversations et détournements constatés dans la gestion du
trésorier et de tout autre membre du syndicat sont punis conformément au Code
pénal.

CHAPITRE II
DES DÉLÉGUÉS DU
PERSONNEL

Article 225 : La représentation des
salariés dans les établissements ou entreprises est assurée par des délégués du
personnel élus par les salariés de ces établissements ou entreprises.
Les
délégués du personnel, titulaires ou suppléants, ne peuvent exercer
cumulativement une responsabilité dans le directoire d’un parti
politique.

Section 1 : DE LA MISE EN PLACE

DES DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL

Article 226 : Les délégués du
personnel doivent être mis en place dans les entreprises occupant au moins
cinquante salariés ou dans les établissements distincts sous la même condition
d'effectif.
L'effectif à prendre en considération s'entend du nombre moyen,
compte tenu des éventuelles variations saisonnières, des salariés et apprentis,
quels que soient la nature de leur contrat ou leur mode de
rémunération.
L'initiative et l'organisation matérielle des élections
incombent à l’employeur. Dés qu’une entreprise emploie l’effectif requis et ne
dispose pas de délégués du personnel, l’employeur doit prendre l’initiative
d’organiser des élections.

Article 227 : L'établissement s'entend d'un
groupe de personnes travaillant en commun de façon habituelle en un même lieu
tel que usine, chantier, local, sous une même autorité
directrice.

Article 228 : Une entreprise ne peut être divisée en
établissements distincts, c'est-à-dire élisant leurs propres délégués du
personnel, que si elle comporte au moins deux établissements employant chacun au
moins cinquante salariés.

Les établissements qui ne peuvent
faire l'objet d'une représentation autonome, en raison de leur effectif, doivent
être regroupés en un ou plusieurs établissements distincts ou attachés à un
autre établissement distinct.
Lorsque plusieurs découpages ou regroupements
peuvent être envisagés, il convient d'adopter la solution qui assure 1a
représentation la plus cohérente possible et le fonctionnement le meilleur
possible de la délégation du personnel, compte tenu des difficultés de
communication d'un établissement à un autre et de la spécificité qu'ils
présentent du point de vue des conditions de travail et d’emploi.

Article
229 : Le nombre et la composition des établissements distincts font 1'objet d'un
accord entre l'employeur et les organisations syndicales représentatives des
salariés. A défaut, ils sont fixés par l'employeur.
En cas de contestation,
le litige est soumis à l'Inspecteur du Travail qui tente de trouver une solution
amiable. A défaut d'une telle solution, le litige est porté devant le tribunal
du travail qui statue d'urgence.
La décision du tribunal du travail est
susceptible d’appel dans les formes et délais prévus par les lois et
règlements.

Article 230 : Pour chaque entreprise ou établissement
distinct, le nombre de délégués à élire varie en fonction de l’effectif de
l’entreprise ou de l’établissement où ils sont élus.
Ce nombre, sauf
convention collective plus favorable, est fixé comme suit :
- de 11 à 20 : un
délégué titulaire et un suppléant,
- de 21 à 50 : deux délégués titulaires et
deux suppléants,
- de 51 à 100 : trois délégués et trois suppléants,
- de
101 à 250 : cinq titulaires et cinq suppléants,
- de 251 à 500 : sept
titulaires et sept suppléants,
- de 501 à 1000 : neuf délégués titulaires et
neuf suppléants.
Un délégué titulaire et un suppléant sont élus par tranche
supplémentaire de 500 salariés.

Article 231 : Sont électeurs tous les
salariés de l’entreprise ou de l’établissement ayant au moins six mois
d’ancienneté.
Sont éligibles à l’exception des ascendants, descendants,
frères et sœurs ou alliés au même degré du chef d’entreprise, les électeurs
ayant au moins un an d’ancienneté.

Article 232 : Lorsque l’ensemble du
corps électoral comporte plus de cent électeurs, ceux-ci sont répartis en deux
collèges à condition qu’un de ces collèges ne comprenne pas moins de vingt-cinq
électeurs.
Le premier collège comprend les employés et manœuvres ; le
second, les agents de maîtrise, cadres et assimilés.
Le personnel est réparti
entre les collèges par accord entre employeur et les organisations syndicales
représentatives. Les sièges sont répartis entre les collèges de la même façon,
chaque collège élisant au moins un délégué titulaire et un délégué
suppléant.
A défaut d'accord, le personnel et les sièges sont répartis par
l'Inspecteur du Travail.

Article 233 : Lorsque le nombre de délégués à
élire le permet, un accord entre l'employeur et les organisations syndicales
représentatives peut augmenter le nombre des collèges afin de permettre
séparément la représentation des employés, des ouvriers et manœuvres, des agents
de maîtrise, des cadres et assimilés.
A défaut d'un tel accord, les
dispositions de l'article précédent sont applicables.

Article 234 : Toute
organisation syndicale représentative des salariés peut présenter une liste de
candidats.
A défaut de toute liste syndicale, les salariés peuvent eux-mêmes
composer des listes de candidats.
Les listes sont établies séparément pour
chaque collège et, au sein de chaque collège, pour les délégués titulaires et
pour les délégués suppléants. Elles ne doivent pas comporter un nombre de
candidats supérieur au nombre de sièges à pourvoir.

Article 235 : Les
listes des candidats sont portées à la connaissance des électeurs au moins dix
jours avant le vote, lequel doit être annoncé par l’employeur au moins quinze
jours à l’avance.
Ces informations sont communiquées, dans les mêmes délais,
à l’Inspecteur du Travail.

Article 236 : Le vote a lieu pendant les
heures de travail. Il s’opère à bulletin secret. Il est procédé, au sein de
chaque collège, à des votes pour les délégués titulaires et pour les délégués
suppléants.
L’élection a lieu au scrutin majoritaire à deux tours.
Lors du
premier tour seul les candidats présentés par les organisation syndicales
peuvent se présenter.
Si la majorité absolue n’est pas atteinte au premier
tour, un second tour est organisé.
Lors de ce second tour, tout salarié de
l’entreprise est éligible. Sont élus les candidats ayant obtenu le plus de
voix.

Article 237 : L’Inspecteur du Travail, informé des élections dans
les conditions prévues à l’article 235, peut, à tout moment, intervenir pour en
surveiller les préparatifs et le bon déroulement.
Il peut assister à la
rédaction du procès-verbal qui en rapporte les résultats ; il en est
attributaire d’une copie.
Article 238 : Les délégués, titulaires et
suppléants sont élus, pour une durée de deux ans ; leur mandat peut être
prolongé en cas de retard dans l'organisation de nouvelles élections. Le mandat
des délégués prend fin par suite de décès, cessation du contrat de travail,
changement de catégorie professionnelle impliquant un changement de collège
électoral, changement d’établissement distinct.

Article 239 : Lorsqu'un
délégué titulaire cesse provisoirement ou définitivement, ses fonctions en cours
de mandat, il est remplacé par un délégué suppléant élu sur une liste présentée
par le même syndicat.
Lorsque cela est impossible, il est remplacé par celui
des délégués suppléants qui a obtenu le plus de voix.

Article 240 : Les
contestations relatives à l'électorat, à l'éligibilité des délégués du personnel
ainsi qu'à la régularité des opérations électorales, sont de la compétence du
Président du tribunal du travail qui statue d’urgence et en dernier
ressort.
La décision du Président du tribunal du travail peut être déférée à
la cour suprême, le pourvoi est introduit dans les formes et délais prévus par
la procédure en vigueur devant la cour suprême.

Section 2 : DES ATTRIBUTIONS DES
DÉLÉGUÉS
DU PERSONNEL

Article 241 : Les délégués du
personnel ont pour missions :
a) de présenter à l’employeur toutes les
réclamations individuelles ou collectives concernant les conditions de travail,
les rémunérations ou l’emploi ;
b) de saisir l’Inspecteur du Travail des
réclamations concernant l’application des prescriptions légales, réglementaires
ou conventionnelles ;
c) de communiquer à l’employeur toutes suggestions
tendant à une meilleure organisation sociale ou économique de l’entreprise
;
d) d’exercer toute autre attribution qui leur est dévolue par le présent
Code ;
e) de donner leur avis sur les projets de restructuration de
l’entreprise. Ils doivent être consultés sur la gestion des oeuvres sociales par
l’employeur.
La compétence des délégués du personnel en matière de
réclamation ou de suggestion n’exclut pas la faculté qu’ont les salariés de
présenter ou formuler eux-mêmes ces réclamations ou suggestions.

Article
242 : Les délégués doivent être reçus collectivement par le chef d'établissement
ou son représentant au moins une fois par trimestre.
En cas d'urgence
absolue, ils sont également reçus, à leur demande, individuellement ou
collectivement.

Article 243 : Pour l'exercice de ses attributions, chaque
délégué du personnel titulaire dispose, sauf circonstances exceptionnelles
justifiant le dépassement ou conventions et accords collectifs prévoyant un
crédit supérieur, de six heures quarante minutes par mois prises sur le temps de
travail et rémunérées au taux normal.
Pendant les heures de délégation, les
délégués du personnel peuvent circuler librement dans l'entreprise sous réserve
des règles de sécurité ou se déplacer à l'extérieur de l'entreprise dans le
cadre de leur mission.
Le temps passé à la réunion trimestrielle, ou à toute
autre réunion dont le chef d'établissement ou son représentant prend ou doit
prendre l'initiative, est payé comme temps de travail mais n'est pas imputable
sur le crédit d'heures de délégation.
Article 244 : Les délégués du personnel
doivent disposer d'un panneau réserve à l'affichage par eux, à l'exclusion de
tout autre document, des informations qu'ils ont pour rôle de porter à la
connaissance du personnel soit en leur qualité de délégué, soit en leur qualité
de membre d'une organisation syndicale ayant présenté la liste sur laquelle ils
ont été élus.
Copie du document est adressée au chef d'entreprise au moins
deux jours avant son affichage. En cas de contestation, le chef d'entreprise
doit saisir sans délai l'Inspecteur du Travail, qui décide dans le délai de 2
jours.

Article 245 : Dans toute la mesure possible, dans les
étab1issements ou entreprises employant plus de cinquante salariés, un local
doit être mis à la disposition des délégués.

Article 246 : Les délégués
du personnel sont soumis à 1'obligation de discrétion en ce qui concerne les
informations dont leur mission les rend destinataire.

Section 3 : DE LA PROTECTION DES
DÉLÉGUÉS
DU PERSONNEL

Artic1e 247 : Tout licenciement d'un
délégué du personnel, titulaire ou suppléant doit être soumis à l'autorisation
préalable de l'Inspecteur du Travail.

Article 248 : Lorsque le motif du
licenciement envisagé par l’employeur consiste en une faute lourde commise par
le salarié et rendant immédiatement impossible son maintien dans l’entreprise,
l’employeur peut, sur le champ prononcer une mise à pied conservatoire.
Dans
ce cas, la demande d’autorisation du licenciement doit être adressée sans délai
à l’Inspecteur du Travail et faire état de la mise à pied
prononcée.

Article 249 : A compter de la réception de la demande
d'autorisation du licenciement, l'Inspecteur du Travail dispose d'un délai de
vingt et un jours pour, après enquête contradictoire, prendre sa décision.

L'absence de réponse dans ce délai vaut autorisation implicite de
licenciement.

Article 250 : En cas de refus d'autorisation, l'éventuelle
mise à pied conservatoire est rétroactivement annulée, à moins que, tout en
refusant le licenciement, 1 'inspecteur n'ait autorisé la transformation de
cette mise à pied en mise à pied disciplinaire pour une durée qui ne peut
excéder huit jours.
Le refus d'autorisation opposé par l'Inspecteur du
Travail peut faire l'objet des recours ouverts contre les décisions
administratives par le droit commun.

Article 251 : En cas d’autorisation
expresse ou implicite de licenciement, l’employeur doit notifier le licenciement
dans les formes prévues à l’article 49 du présent Code, mention devant être
faite de l’autorisation expressément ou implicitement accordée par l’Inspecteur
du Travail.
Le salarié ainsi licencié conserve le droit de contester son
licenciement devant la juridiction compétente.

Article 252 : L’employeur
qui licencie un délégué du personnel sans autorisation de l’Inspecteur du
Travail a le choix soit de réintégrer le salarié licencié, soit de lui payer une
indemnité forfaitaire égale à 12 mois de salaire, sans préjudice d’une
éventuelle indemnité pour inobservation du préavis, ni d’une éventuelle
indemnité de licenciement prévue par le contrat, la convention ou accord
collectif.

Article 253 : Le mandat de délégué du personnel ne fait pas
obstacle à l’échéance du terme dans le contrat à durée déterminée.

Toutefois, si le contrat est renouvelable et si cette possibilité a été
prévue dans le contrat initial, l’employeur qui n’entend pas le renouveler doit
procéder comme s’il s’agissait d’un licenciement.
Il en est de même de
l’employeur qui entend mettre fin au contrat avant le terme dans les cas prévus
à l’article 46 du présent Code.

CHAPITRE III
LES CONVENTIONS
COLLECTIVES ET ACCORDS
D'ÉTABLISSEMENT

Section 1 : NATURE ET VALIDITÉ
DE
LA CONVENTION COLLECTIVE

Article 254 : La convention
collective de travail est un accord relatif aux conditions de travail conclu par
une commission paritaire entre, d'une part, les représentants d'un ou plusieurs
syndicats ou d’une union de syndicats de travailleurs et, d’autre part, une ou
plusieurs organisations syndicales d’employeurs, ou un ou plusieurs employeurs
pris individuellement.
La convention collective peut être conclue dans le
cadre d’un établissement, d’une entreprise, d’une branche d’activité. Elle peut
également être conclue pour plusieurs branches d’activité. Selon le cas elle
sera dénommée convention d’établissement, convention d’entreprise, convention de
branche d’activité ou convention interprofessionnelle.
La convention peut
mentionner des dispositions plus favorables aux travailleurs que celles des lois
et règlements en vigueur. Elle ne peut déroger aux dispositions d’ordre public
définies par ces lois et règlements.
La convention collective détermine son
champ d’application. Celui-ci peut être national, régional ou
local.

Article 255 : La convention collective est conclue pendant une
durée déterminée ou indéterminée.
Lorsqu'elle est conclue pour une durée
déterminée, celle-ci ne peut être supérieure à cinq ans.
A défaut de
stipulations contraires, la convention Collective à durée déterminée qui arrive
à expiration continue à produire ses effets comme une convention à durée
indéterminée.
La convention collective à durée indéterminée peut cesser par
la volonté de l'une des parties. Le cas échéant cette convention collective doit
prévoir dans quelles conditions, dans quelle forme et à quelle époque elle
pourra être dénoncée, renouvelée ou révisée. Elle doit notamment prévoir la
durée du préavis qui doit précéder la dénonciation, le renouvellement ou la
révision.

Artic1e 256 : La convention collective doit être écrite en
langue officielle. Elle est établie sur papier libre et signée par les
représentants autorisés des parties contractantes. Elle doit être déposée au
Ministère chargé du Travail ou à ses services compétents qui l'enregistrent et
en délivrent récépissé.
Elle entre en application dès sa signature à moins
que les parties en décident autrement.
Les modifications apportées à la
convention collective initiale doivent être établies, déposées, notifiées et
publiées dans les mêmes formes et conditions que ci-dessus.

Article 257 :
Des copies certifiées conformes des conventions ainsi que des modifications,
adhésions ou dénonciations sont délivrées par l’Inspecteur du
Travail.

Article 258 : La convention collective peut notamment comprendre
les dispositions suivantes :
1) le libre exercice du droit syndical et
liberté d'opinion du travailleur ;
2) les conditions d'accès à chaque
catégorie professionnelle ;
3) les salaires applicables par catégorie
professionnelle ;
4) les modalités d’exécution et les taux des heures
supplémentaires ; effectuées le jour et la nuit pendant les jours ouvrables, le
jour de repos hebdomadaire et les jours fériés ;
5) les délégués du
personnel, les délégués syndicaux, les membres des comités permanents de
concertation économique et sociale, les membres des comités de sécurité et de
santé au travail et de toute autre institution venant à être créée ;
6) la
procédure de révision, modification et dénonciation de tout ou partie de la
Convention collective ;
7) les congés payés ;
8) les primes d'ancienneté
;
9) les indemnités de déplacement temporaire ;
10) les indemnité de
services rendus ou l’indemnité de licenciement ;
11) la prime d'assiduité
;
12) les indemnités pour frais professionnels et assimilés ;
13)
l’organisation des cantines dans les entreprises, ou à défaut prime de panier
;
14) les majorations pour travaux pénibles, dangereux, insalubres;
15)
les facilités et les conditions de rémunération accordées aux responsables
syndicaux concernant les congés pour stages et séminaires ;
16) la protection
du travailleur contre le harcèlement sexuel ;
17) les éléments essentiels
servant à la détermination des classifications professionnelles et du niveau de
qualification, et notamment les mentions relatives aux diplômes professionnels
ou à leur équivalence ;
18) l’organisation et fonctionnement des commissions
de reclassement.

Article 259 : Les conventions collectives ne peuvent
modifier les dispositions du présent code concernant les sujets suivants :
1)
conditions d'embauche et de licenciement des travailleurs ;
2) organisation
et fonctionnement de l'apprentissage, de la formation professionnelle et de la
formation permanente ;
3) conditions particulières du travail des femmes et
des enfants ;
4) modalités d'application du principe "à travail égal, salaire
égal" quels que soit l'origine, le sexe et l'âge du travailleur.

Article
260 : Tout syndicat de travailleurs ou d'employeurs qui n'est pas partie à la
convention collective peut y adhérer ultérieurement.
A la demande de l'une
des organisations syndicales les plus représentatives ou à l’initiative du
Ministre chargé du Travail, les dispositions des conventions collectives,
répondant aux conditions déterminées par la présente section, peuvent être
rendues obligatoires pour tous les employeurs et travailleurs compris dans le
champ professionnel de la convention, par arrêté pris sur proposition du
Ministre chargé du Travail, après avis motivé du Conseil National du Travail, de
l’Emploi et de la Formation Professionnelle
Cette extension des effets et des
sanctions de la convention se fait pour la durée et aux conditions prévues par
ladite convention.

Article 261 : Le Ministre chargé du Travail doit
toutefois exclure de l’extension, après avis motivé du Conseil National du
Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle, les dispositions qui
seraient en contradiction avec les textes législatifs et réglementaires en
vigueur.
Il peut en outre, dans les mêmes conditions, extraire de la
convention, sans en modifier l'économie, les clauses qui ne répondraient pas à
la situation de la ou des branches d'activités dans le champ d'application
considéré.

Section 2 : DES ACCORDS COLLECTIFS
D'ÉTABLISSEMENT

Article 262 : Des accords concernant
un ou plusieurs établissements déterminés peuvent être conclus entre, d'une
part, un employeur ou un groupement d'employeurs et, d'autre part, des
représentants des syndicats les plus représentatifs du personnel de
l'établissement ou des établissements intéressés.

Article 263 : Les
accords d'établissement ont pour objet d'adapter aux conditions particulières de
l'établissement ou des établissements considérés les dispositions des
conventions collectives nationales, et notamment les conditions d'attribution et
le mode de calcul de la rémunération au rendement, des primes à la production
individuelle et collective et des primes à la productivité.
Ils peuvent
prévoir des dispositions nouvelles et des clauses favorables aux
travailleurs.
Les dispositions des articles 256 et 257 s'appliquent aux
accords prévus au présent article.

Section 3 : DES CONVENTIONS
COLLECTIVES DANS LES SERVICES, ENTREPRISES ET ÉTABLISSEMENTS
PUBLICS

Article 264 : Lorsque le personnel
des services, entreprises et établissements publics n’est pas soumis à un statut
législatif ou réglementaire particulier, des conventions collectives peuvent
être conclues conformément aux dispositions du présent chapitre.

Article
265 : Lorsqu’une convention collective fait l’objet d’une mesure portant
extension prise en application de l’article ci-dessus, elle est, en l’absence de
dispositions contraires de l’arrêté d’extension, applicable aux services, aux
entreprises et établissements publics visés par la présente section qui, en
raison de leur nature et de leur activité, se trouvent placés dans son champ
d’application.

Section 4 : DE L’EXÉCUTION DES
CONVENTIONS
OU DES ACCORDS COLLECTIFS

Article 266 : Les groupements de
travailleurs ou d’employeurs ou les employeurs liés par une convention ou un
accord collectif sont tenus de ne rien faire qui soit de nature à en
compromettre la loyale exécution.
Ils ne sont garants de cette exécution que
dans la mesure déterminée par la convention.

Article 267 : Les
groupements capables d'ester en justice, liés par une convention ou un accord
collectif peuvent, en leur nom propre, intenter une action en dommages et
intérêts à tous autres groupements, à leurs propres membres ou à toute personne
liée par la convention ou 1 'accord qui violerait les engagements
contractés.

Article 268 : Les personnes liées par une convention ou un
accord collectif peuvent exercer toutes les actions qui naissent de cette
convention ou de cet accord en faveur de leurs membres, sans avoir à justifier
d'un mandat des intéressés pourvu que ceux-ci aient été avertis et n'aient pas
déclaré s'opposer aux actions entreprises.

Article 269 : Tous les actes
établis en exécution de la présente section sont exempts des droits de
timbre.

Section 5 : DES DISPOSITIONS
TRANSITOIRES

Article 270 : Dans le cas où le
Conseil National du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle visé
à l'article 276 et suivants du titre VIII- chapitre I n'est pas parvenue à un
accord dans le délai d’un an à compter de sa première réunion sous la présidence
du représentant du Ministre chargé du Travail, ce dernier peut soumettre un
projet d'arrêté à la commission paritaire pour avis, réglementant les conditions
de travail pour une profession déterminée, en s'inspirant des conventions
collectives déjà existantes.
Si le conseil ne parvient pas à un accord sur la
convention collective dans les six mois de la réception de ce projet, cet arrêté
pourra être rendu obligatoire.

CHAPITRE IV
DU RÈGLEMENT
INTÉRIEUR

Article 271 : Un règlement intérieur
est obligatoire dans tout établissement public ou privé employant au moins 20
salariés et dans les entreprises agricoles au moins cinquante
travailleurs.
Son contenu est limité exclusivement aux règles relatives à
l’organisation technique du travail, à la discipline et aux prescriptions
relatives à l’hygiène et à la sécurité nécessaire à la bonne marche de
l’entreprise ou de l’établissement.
Toutes les autres clauses qui
viendraient à y figurer, notamment celles relatives à la rémunération, seraient
considérées comme nulle de plein droit.

Article 272 : Le chef
d’entreprise doit communiquer le règlement intérieur aux délégués du personnel.
Cette communication est faite soit par lettre recommandée soit par cahier de
transmission.
Dans les trente jours qui suivent la date de communication, les
délégués du personnel adressent, selon les modes de transmission ci-dessus,
leurs observations aux chefs d’entreprise. L’absence de réponse dans les délais
prescrit vaut acquiescement et acceptation.

Article 273 : A l’expiration
de délai prévu à l’article précédent, le chef d'entreprise doit adresser à
l’inspecteur du Travail du ressort, le règlement intérieur établi en double
exemplaire avec mention de la communication faite aux délégués du personnel.

Article 274 : Dans le mois qui suit la date de cette communication,
l’Inspecteur du Travail requiert le retrait des clauses ou dispositions
contraires à la législation et à la réglementation nationale en vigueur.
A
l’expiration de la période prévue à l’alinéa ci-dessus et dans un délai de trois
semaines, le chef d’entreprise doit procéder au dépôt du règlement intérieur en
double exemplaires au secrétariat du Tribunal de Travail et au siège de
l’entreprise.
Un exemplaire est adressé sans délai à l’Inspecteur du Travail
par le secrétariat ou greffe du tribunal de travail.

Article 275 : Le
règlement intérieur fixe la date à partir de laquelle il entre en vigueur. Cette
date doit être postérieure d'au moins deux mois avant le dépôt au
tribunal.
Le règlement intérieur est affiché sur les lieux où le travail est
effectué, à une place aisément accessible. Il doit être tenu constamment en bon
état de lisibilité.

TITRE VIII
DES ORGANES
CONSULTATIFS

CHAPITRE I
DU CONSEIL NATIONAL DU
TRAVAIL, DE L’EMPLOI ET DE
LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Article 276 : Il est institué auprès
du Ministre chargé du Travail un Conseil National du Travail, de l’Emploi et de
la Formation Professionnelle.
Il a pour missions :
* d'étudier les
problèmes concernant le travail, l'emploi des travailleurs, l’orientation, la
formation professionnelle, le placement, les mouvements de main-d'œuvre, les
migrations, l'amélioration des conditions matérielles et morales des
travailleurs, la protection sociale;
* d'émettre des avis et de formuler des
propositions et résolutions sur la réglementation du travail et d'intervenir en
cette matière.

Article 277 : Le Conseil National du Travail, de l’Emploi
et de la Formation Professionnelle est présidé par le Ministre chargé du Travail
ou son représentant.
Il est composé comme suit :
* en nombre égal des
représentants des organisations syndicales nationales de travailleurs et
d'employeurs les plus représentatives;
* des experts et techniciens désignés
par arrêté pris sur proposition du Ministre chargé du Travail.
Les
représentants des travailleurs et des employeurs sont nommés par arrêté pris sur
proposition du Ministre chargé du Travail sur proposition des organisations
professionnelles les plus représentatives.

Article 278 : La durée du
mandat est fixée à trois ans. Il est renouvelable une seule fois.
En cas de
décès, de démission ou de déchéance, il est pourvu à la vacance dans un délai
maximum de trois mois.

Article 279 : Les conditions d'organisation et de
fonctionne-ment du Conseil National du Travail, de l’Emploi et de la Formation
Professionnelle sont fixées par décret.

CHAPITRE II
DE LA COMMISSION
NATIONALE PARITAIRE DES
CONVENTIONS COLLECTIVES ET DES
SALAIRES

Article 280 : Une Commission
Nationale paritaire des Conven-tions Collectives et des Salaires est instituée
auprès du Ministre chargé du Travail.
Elle a pour missions :
* d'émettre
toutes suggestions et tous avis en matière de conventions collectives de travail
en ce qui concerne notamment leur conclusion, leur extension et leur application
;
* de formuler toutes recommandations à l'usage des organisations
professionnelles de travailleurs et d'employeurs concernant :
a) les
dispositions qu'il semble souhaitable d’introduire dans les conventions
collectives ;
b) la fixation du niveau général des salaires hiérarchisés dans
le secteur privé.

Article 281 : La Commission Nationale Paritaire des
Conventions Collectives et des Salaires est présidée par le Ministre chargé du
Travail ou son représentant.
Elle est composée en nombre égal des
représentants des organisations syndicales nationales de travailleurs et
d'employeurs les plus représentatives.

Article 282 : Les conditions
d'organisation et de fonctionne-ment de la Commission nationale paritaire des
conventions collectives et des salaires sont fixées par
décret.

CHAPITRE III
DE LA COMMISSION
NATIONALE DE SÉCURITÉ
ET DE SANTÉ AU TRAVAIL

Article 283 : Une Commission
nationale de sécurité et de santé au travail comprenant des représentants des
travailleurs, des employeurs et d'administrations est instituée auprès du
Ministre chargé du Travail.
Elle a pour rôle l'étude des problèmes relatifs à
l'hygiène et à la sécurité en milieu de travail. A ce titre, elle est chargée
d'émettre toutes suggestions et tous avis sur la réglementation en matière
d'hygiène et de sécurité du travail, ainsi que sur l'orientation et la mise en
application de la politique nationale de prévention des risques
professionnels.

Article 284 : Les conditions d'organisation et de
fonctionnement de cette commission sont fixées par décret.

TITRE IX
DES
PÉNALITÉS

CHAPITRE I
DES DISPOSITIONS
GÉNÉRALES

Article 285 : Les infractions aux
dispositions du présent code sont poursuivies devant le tribunal correctionnel
conformément aux dispositions du Code de procédure pénale.
Il peut se
prononcer sur les réparations civiles auxquelles peuvent donner lieu
éventuellement ces infractions.

Article 286 : Dans le cas où l'amende
prévue pour la première infraction est applicable autant de fois qu'il y a
d'infractions constatées ou de travailleurs ou apprentis concernés, le montant
total des amendes infligées ne peut excéder cinquante fois le montant de
l'amende prévue. En cas de récidive, l'amende est imposée autant de fois qu'il y
a de nouvelles contraventions relevées.
Il y a récidive lorsque, dans les
douze mois antérieurs au fait poursuivi, le contrevenant a déjà subi une
condamnation pour une infraction identique.

Article 287 : Les employeurs
sont civilement responsables des condamnations prononcées contre leurs
directeurs, préposés ou gérants pour fautes commises dans l'exercice ou à
l'occasion de l’exercice de leurs fonctions.

CHAPITRE II
DES DISPOSITIONS
SPÉCIALES

Article 288 : Sont punis d’une amende
de cent mille francs (100 000 FD) à deux cent mille francs (200 000 FD) et en
cas de récidive de deux cent mille (200 000 FD) à quatre cent mille francs (400
000 FD) :
a) les auteurs d'infractions aux dispositions des articles 68, 69,
79, 109, 126, 129, 146, 147 ;
b) les auteurs d'infractions aux dispositions
du décret prévu par l'article 75 ;
c) les auteurs d’infractions aux
dispositions des articles 112, 121, 122, 123, 132 et 134 ;
d) les auteurs
d’infractions aux prescriptions des arrêtés prévus par les articles 97, 111, 125
;
e) les personnes qui ont omis de faire la déclaration prévue à l’article
135 en matière d'accident du travail ou maladie professionnelle ;
f) les
infractions aux dispositions de l’article 152 en matière de
salaire.

Article 289 : Sont punis d’une amende de cinq cent mille francs
(500 000 FD) à un million de francs (1 000 000 FD), et en cas de récidive de
quinze jours d'emprisonnement et d'une amende double, ou de l'une de ces deux
peines seulement :
a) tout employeur qui a infligé des amendes ;
b) tout
employeur qui ne respecte pas le repos de la femme enceinte prévu à l'article
113 ainsi que le repos pour allaitement prévu à l'article 116. Il en est de même
de celui qui prononce ou maintient un licenciement au mépris des dispositions de
l'article 114 ;
c) les auteurs des infractions aux dispositions des articles
87, 94, 96, 125 et 137 ;
d) toute personne qui a employé un travailleur de
nationalité étrangère démunie d'un permis de travail.

Article 290 : Sont
punis d’une amende de un million de francs (1 000 000 FD) à deux millions de
francs (2 000 000 FD) et d'un mois d'emprisonnement et, en cas de récidive, de
deux mois d'emprisonnement et d'une amende double, ou de l'une de ces deux
peines seulement :
a) les auteurs d'infractions aux dispositions de l'article
2 sur l'interdiction du travail forcé ;
b) les personnes qui ont
volontairement fait une fausse déclaration d'accident de travail ou de maladie
professionnelle ;
c) toute personne qui, par violence, menaces, tromperie,
vols ou promesse, a contraint ou tenté de contraindre un travailleur à se faire
embaucher contre son gré ou qui, par les mêmes moyens, a tenté de l'empêcher de
se faire embaucher ou de remplir les obligations imposées par son contrat
;
d) toute personne qui, en faisant usage d'un contrat fictif ou d'un permis
de travail inexact, s'est fait embaucher ou s'est substitué volontairement à un
autre travailleur ;
e) tout employeur ou préposé qui a volontairement porté
sur le registre d'employeur ou tout autre document, des attestations mensongères
relatives à la durée ou aux conditions du travail accompli par le travailleur,
ainsi que tout travailleur qui a fait usage de ces attestations ;
f) toute
personne qui a exigé ou accepté du travailleur une rémunération quelconque à
titre d'intermédiaire dans le règlement ou le paiement de salaires, indemnités
allocations et frais de toute nature ;
g) toute personne qui fait entrave à
la liberté syndicale, notamment par violation des articles 3, 4, 210, 211, 212,
213, 214 ;
h) tout employeur qui enfreint les dispositions des articles 188,
189 et 190 ;
i) tout employeur qui entrave la constitution, la désignation
des membres ou le fonctionnement des comités d’hygiène et de sécurité ;
j)
tout employeur qui fait obstacle à la mise en place ces délégués du personnel et
à l'exercice de leurs fonctions.

Article 291 : Encourt également les
mêmes peines citées à l’article 290 ci-dessus, toute personne qui s'est opposée
ou a tenté de s'opposer à l'exécution des obligations ou à l'exercice des
pouvoirs qui incombent aux inspecteurs et contrôleurs du travail.
Les
dispositions du Code pénal qui prévoient et répriment les actes de résistance,
les outrages et les violences contre les officiers de police judiciaire sont en
outre applicables à ceux qui se rendent coupables de faits de même nature à
l'égard des inspecteurs ou de leurs suppléants.

Article 292 : Le refus
d'exécuter une sentence arbitrale est puni conformément à l'article 238 du Code
Pénal, d’un an d’emprisonnement et de deux millions de francs (2 000 000FD)
d’amende.

Article 293 : Est puni des peines prévues à l'article 520 du
Code Pénal tout employeur qui aura retenu ou utilisé dans son intérêt personnel
les sommes ou titres remis en cautionnement.

TITRE X
DES DISPOSITIONS
TRANSITOIRES

Article 294 : Les dispositions du
présent Code sont de plein droit applicables aux contrats individuels de travail
en cours d’exécution.
Elles ne peuvent constituer une cause de rupture
desdits contrats.
Les employeurs sont tenus, dans un délai de douze mois à
compter de la publication du présent Code au journal officiel de la République
de Djibouti, de procéder à la révision des contrats susvisés en vue de les
adapter aux exigences du présent Code.
En cas de refus de l'une des parties,
la juridiction compétente peut ordonner de procéder aux modifications jugées
nécessaires.

Article 295 : Les conventions collectives conclues
antérieurement au présent Code, restent en vigueur en celles de leurs
dispositions qui ne lui sont pas contraires, durant une période maximale de
trois années après la promulgation de celui-ci.

Article 296 : Les
institutions et procédures existantes, en application des règlements
antérieurement en vigueur en matière de travail, demeurent en vigueur jusqu'à la
mise en place des institutions et procédures prévues par le présent
Code.

Article 297 : Les textes réglementaires déterminent, en temps que
de besoin, les modalités d’application du présent Code.
Les dispositions
réglementaires antérieures restent en vigueur en tant qu’elles ne sont pas
contraires au présent Code.

Article 298 : Sont abrogées toutes
dispositions antérieures contraires à celles du présent code.

Article 299
: Le présent Code Djiboutien du Travail sera publié au journal officiel comme
loi de la République de Djibouti.

Fait à Djibouti, le 28 janvier
2006.
Le Président de la République,
chef du Gouvernement
ISMAÏL OMAR
GUELLEH

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